Ce presupune, la nivel formal, acordarea zilelor de telemuncă angajaților cu copii mici

Necesitatea de a pune în regulamentul intern o secțiune dedicată telemuncii sau muncii la domiciliu a fost pusă pe tapet de specialiști încă de când am ieșit, oficial, din starea de alertă, în primăvara lui 2022, momentul de la care telemunca nu mai putea fi tratată ca o soluție temporară pentru o situație extraordinară. 

Astfel spus, fără să fie neapărat o practică generalizată în compania respectivă, chiar și dacă numai un angajat lucrează de acasă, câteva zile pe lună, e nevoie de completarea regulamentului intern cu prevederi care să trateze munca de acasă.

De pildă, în contextul actual, dat de Legea nr. 241/2023, în vigoare din 24 iulie, acordarea, la cerere, celor patru zile (sau mai multe, de ce nu) de muncă de acasă angajaților părinți care au sub supraveghere copii până la 11 ani presupune, neapărat, completarea regulamentului intern cu prevederi despre telemuncă / muncă la domiciliu. 

Acordarea la cerere a acestor zile de telemuncă se face însă conform unei proceduri, ale cărei condiții esențiale sunt trasate, de fapt, de lege. Ce facem din momentul în care primim o astfel de cerere? Pot angajații să ceară să plece în telemuncă de pe o zi pe alta? Angajații solicitanți ar dispune, acasă, de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuţiilor care le revin potrivit fişei postului? Sunt numeroase întrebări la care angajatorii trebuie să-și răspundă, după care să pună pe hârtie mica procedură. 

Beneficiul din Legea nr. 241/2023 se înscrie în Codul muncii în contextul flexibilității muncii, acolo unde scrie că angajatorul poate refuza cererile ce privesc programele individualizate de muncă (adică și telemuncă sau muncă la domiciliu), cu condiția să o facă în scris, motivat și termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării. Așa cum explicam încă de la momentul când a fost adoptată, Legea nr. 241/2023 nu garantează nimănui cele patru zile de telemuncă sau muncă la domiciliu, putând exista motive obiective pe care angajatorul să le opună salariatului. 

O primă chestiune e aceea că, odată cerute și încuviințate aceste zile de telemuncă, e necesar un act adițional la contract, ce reflectă tocmai acele prevederi speciale pe care legea specială sau Codul muncii le prevăd în cazul telemuncii sau muncii la domiciliu. Angajatul nu-și poate lua aceste zile „pur și simplu”, cum puncta recent și Corneliu Bențe, expert în legislația muncii. Modificările contractuale trebuie transmise, desigur, și în Revisal. 

După ce s-a asigurat că are completările necesare în regulament, adică inclusiv mica procedură internă, angajatorul tratează cererile în măsura în care acestea vin și poate decide, de la caz la caz, când e fezabilă munca de acasă și când, nu. 

Angajatorul trebuie să-i mai ceară însă angajatului și o declarație pe propria răspundere de la celălalt părinte, în cazul în care acesta e tot salariat, din care să rezulte faptul că, pentru aceeaşi perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfăşurarea activităţii în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă (desigur, declarația nu e necesară dacă persoana care cere acest drept e văduvă, necăsătorită, divorțată, soțul e dat dispărut ș.a. situații enunțate de Legea 277/2010). 

„Am nevoie de o procedură ca să stabilesc cum se întâmplă solicitarea (...) Cu cât timp înainte trebuie să facă solicitarea? Poate să-mi ceară asta când pleacă, azi, la  16:30? Poate să-mi scrie pe e-mail? Trebuie să avem o perioadă anterioară rezonabilă înainte începerii activității în regim de muncă la domiciliu sau de telemuncă. Din punctul meu de vedere, în funcție de angajator, poate fi cel târziu ziua anterioară celei în care începe să presteze munca de acasă (...) Cum dăm eficiență alin. (2) al art. 118² în situația în care ambii părinți sunt salariați?”, explica Bențe. Acesta mai sublinia că nu e necesar să se facă evaluări ale posturilor, dar că aspectele ce țin de SSM pentru munca de acasă nu trebuie neglijate.