Joburi la mare cautare

Virginia Hristu

Cresterea economica a Romaniei poate fi sesizata nu doar din indicatorii macroeconomici, ci si din avalansa de anunturi de angajare prezente in presa sau pe site-urile specializate de recrutare. De la directori de vanzari si reprezentanti medicali pana la contabili, specialisti in IT sau constructii, anunturile ne dau masura exacta atat a ramurilor economice aflate in plina dezvoltare, cat si a anvergurii companiei (locale sau multinationale) care recruteaza personal.

„In mod necesar, recrutarea online tinde sa devina o parte indispensabila a activitatii de resurse umane, mai ales in zona de entry level (pozitii de intrare)“, declara Florentina Miroslav, Project Manager al site-ului MyJob.ro, administrat de firma Netbridge. Mai mult, recrutarea online incepe sa devina indispensabila si in zona de middle si top management, tinzandu-se din ce in ce mai mult spre un mix al tehnicilor de recrutare online si offline.

Avalansa de portaluri de joburi aparute in ultimii ani vine sa demonstreze utilitatea si eficienta acestor servicii, mai ales pentru tanara generatie de cautatori de joburi. Potrivit statisticilor publicate de Trafic.ro, primele doua site-uri care isi disputa suprematia recrutarii online, eJobs si respectiv MyJob, acopera impreuna (la mijlocul lunii iulie a.c.) o cota de piata de aproape 70%. Astfel, in saptamana 5-12 iulie, site-ul eJobs, avand sapte ani de experienta in recrutarea online, a inregistrat 278.300 de vizitatori cu 3.761.088 afisari, in timp de MyJob, specializat in recrutare de entry level, a avut 75.399 vizitatori unici cu 972.446 accesari.

In cazul MyJob, cererea pentru pozitii de intrare a crescut incontinuu, de la 1.600 de joburi, postate in februarie, la peste 6.000 in iunie. In mod firesc, in lunile de vacanta se inregistreaza un trend usor descendent (4.000 de joburi in iulie, cu 1.082.000 afisari), care se va redresa odata cu incheierea vacantelor, ne asigura Florentina Miroslav.

Fata de publicarea unui anunt de angajare prin presa scrisa, avantajele recrutarii online sunt certe: costuri mai scazute pentru angajator – fie el firma mica sau multinationala, rapiditate in selectia candidatilor potriviti pe baza unor chei de selectie (angajatorul primeste zilnic un e-mail cu toti candidatii care au aplicat la anunt, iar timpul de vizualizare este mai mic); unele portaluri permit cautarea intr-o baza de date cu candidati, chiar daca acestia nu au aplicat pentru o pozitie anume, dar corespund cerintelor jobului.

„O companie isi poate gasi astfel candidatul chiar din prima zi, dar acest lucru depinde foarte mult de anuntul postat si de cerintele jobului“, subliniaza Dana Turturea, Senior Consultant la eJobs.

Notorietatea companiei, salariul si mediul de lucru

Portalurile ofera candidatilor avantajul de a aplica simultan pentru mai multe pozitii in industrii diverse, acolo unde abilitatile lor sunt cerute, largind astfel aria de cautare si sansele de a gasi rapid jobul potrivit. Pe de alta parte, stricta specializare ceruta in unele domenii a condus la aparitia unor portaluri dedicate, de exemplu, industriei farmaceutice (www.pharma-web.ro) sau pozitiilor in vanzari (www.esales.ro).

In ultima perioada se observa o crestere semnificativa a domeniului de vanzari si, respectiv, a celui de constructii. In schimb, pentru sectorul IT, desi se angajeaza in continuare masiv, exista un deficit de forta de munca pe anumite specializari - e vorba de anumite programe noi, pe care firmele straine care vin aici doresc ca aplicantii sa le stie cel putin la nivel mediu, avertizeaza Turturea.

Competitia din ce in ce mai stransa, determinata de patrunderea capitalului strain, se reflecta si pe piata muncii, influentand conditiile de lucru din firmele cu capital romanesc, avertizeaza Project Managerul de la MyJob. „Pe de o parte, criteriile de selectare a unui job vor deveni mai diversificate, conditiile de lucru capatand o tot mai mare importanta. Pe de alta parte, companiile romanesti vor fi fortate sa mizeze, in lupta pentru fidelizarea resursei umane, pe cartea mediului de lucru, ca posibil atu care sa balanseze eventualele minusuri privind notorietatea companiei si a pachetului salarial oferit“, subliniaza Florentina Miroslav. Cat priveste salariile noilor angajati, Miroslav nu se asteapta la cresteri spectaculoase in perioada urmatoare, desi influenta capitalului strain va crea presiuni asupra firmelor autohtone pentru refuzul unor relatii de munca mascate.

Ce asteapta angajatorii de la tinerii absolventi?

Pe langa abilitatile profesionale, „angajatorii sunt interesati de candidati energici si entuziasti, motivati de propriile lor obiective, care dau dovada de bune capacitati de relationare si au asteptari realiste privind noul loc de munca. In functie de specificul fiecarui post, una dintre aceste calitati poate prima, insa, intotdeauna candidatul ideal este privit prin prisma tuturor calitatilor enumerate“, considera managerul de proiect MyJob.

In schimb, candidatii absolventi se asteapta sa fie considerati profesionisti doar pe baza pregatirii lor teoretice, „uitand ca spiritul practic, capacitatea de a aplica cunostintele teoretice in activitatea curenta se dezvolta pe parcurs“.

Pentru tinerii absolventi, criteriile care concura la alegerea (atractivitatea) unui job sunt, in ordine: pachetul salarial, notorietatea firmei si perspectivele de specializare; bineinteles, in functie de candidat, ordinea prioritatilor poate diferi, dar exista semne ca notorietatea firmei si posibilitatile de specializare cantaresc din ce in ce mai mult in luarea unei decizii, avertizeaza reprezentantul Netbridge.

IT-ul mereu dinamic

Cu o rata medie de crestere de 25% in ultimii cinci ani si previziuni de accelerare a acestui ritm in continuare, domeniul tehnologiei informatiei (IT) se dovedeste unul dintre cele mai dinamice sectoare economice, realizand, in 2005, 1,6% din PIB-ul Romaniei, potrivit datelor furnizate de Asociatia Patronala a Industriei de Software si Servicii (ANIS). In industria IT, rata de absorbtie a absolventilor este de suta la suta, inregistrand peste 7.000 de absolventi anual, declara Valerica Dragomir, director executiv ANIS.

„Chiar si asa, cu o rata medie de crestere a numarului de angajati in IT de 20%, exista o nevoie neacoperita de specialisti in domeniu. Cererea este generata atat de cresterea pietei interne IT, cat si de localizarea unor centre de cercetare-dezvoltare si suport ale unor companii multinationale in Romania,“ afirma Dragomir.

Asupra faptului ca orase precum Bucurestiul sunt „aproape inchise“, iar studentii se angajeaza inca din anul doi-trei de facultate, avertizeaza si Monica Baluta, manager resurse umane la Divizia de Securitatea Datelor- BitDefender, din cadrul Softwin.

Exista competente deficitare pe piata, cum ar fi programatori Java sau specialisti SAP. „Atat crearea de locuri de munca de inalta calificare, in companii multinationale sau romanesti de prestigiu, cat si cresterea salariilor in IT au diminuat motivatia pentru migratia fortei de munca din acest domeniu, sporind atractivitatea lui“, considera Valerica Dragomir. „Mai frecvente sunt cazurile in care specialisti IT angajati in companii multinationale sunt trimisi de catre angajatorul lor sa lucreze la filiale din strainatate“, completeaza Monica Baluta.


Un absolvent sau student se afla in situatia de a alege intre doua sau trei oferte de joburi in IT, in conditiile in care salariul tinde sa nu mai fie un criteriu definitoriu. Candidatul va lua in calcul mai degraba dimensiunea companiei, notorietatea ei (un nume de „marca“ poate constitui un factor puternic motivant), precum si pachetul de beneficii (asigurari de sanatate, programe de training, alte facilitati), subliniaza Valerica Dragomir.

"O companie cu mai multi angajati poate fi un garant pentru o politica de personal „prietenoasa“ si pentru un plan de dezvoltare a carierei pe o anumita specializare, in timp ce intr-o companie mica exista posibilitatea de a avansa rapid si de a acumula cunostinte intr-un spectru mai larg“, considera Dragomir. In opinia ei, „un specialist cu cativa ani de experienta va opta pentru o companie care sa ii ofere stabilitate si optiuni de dezvoltare pe termen lung, in timp ce un absolvent va alege o companie dinamica, a carei dezvoltare accelerata ii permite sa capete experienta si sa avanseze in cariera“.

Recrutarea celor mai buni candidati depinde, in ultima instanta, de profesionalismul specialistilor in resurse umane: „Este foarte important ca recrutorul sa aiba o viziune de ansamblu asupra dezvoltarii companiei, asupra nevoilor viitoare de competente. Este important, in conditiile unei piete a fortei de munca foarte dinamice in zona de IT, sa ai recrutorul potrivit, care sa poata recunoaste un om cu competente speciale de care compania va avea nevoie in viitor“, subliniaza Monica Baluta.

Vorbind de salariile din industrie, ele depind nu doar de specializari (mai mari pentru calificari mai rare), ci si de localizarea geografica si marimea companiei. Astfel, daca in Bucuresti un programator entry level poate castiga 300- 500 euro net, in provincie, venitul pentru acelasi job poate fi cu 20% mai mic, precizeaza reprezentanta ANIS. Un manager de proiect cu trei-cinci ani de experienta poate castiga intre 1.500 si 2.500 euro, adauga ea.

Managementul, punctul sensibil al absolventilor

Reprosurile angajatorilor la adresa tinerilor absolventi se refera nu la abilitatile tehnice, ci mai ales la domeniul calitatilor „soft“, declara Valeria Dragomir, mai exact: cunostintele de management de proiect, abilitati de lucru in echipa, preocuparea pentru calitate. Tocmai pentru ca aceste aspecte nu sunt abordate intr-o maniera detaliata in universitati, compania Oracle Romania a demarat, inca din 1999, „Oracle Academic Initiative“, un proiect derulat deja in 27 de universitati din Romania, prin care studentii sunt familiarizati cu tehnologiile Oracle, dar si cu managementul afacerilor sau managementul de proiect, afirma dr. Adriana Mircea, Programme Manager (Education & Business Development on Public Sector) la Oracle.

Compania investeste astfel in educarea implicita a pietei; initiativa promoveaza o maniera de lucru conceptualizata – studentii invata concepte, nu produse, ceea ce ii formeaza pentru lucrul in piata reala.

„Nu este doar un efort de educare a resursei umane care sa vina spre Oracle, ci un efort de a-i ajuta sa se adapteze cerintelor de piata pe care le au clientii nostri, partenerii nostri, chiar competitia“, subliniaza Adriana Mircea.

Datorita unui proces de transformari suferite de companie la nivel global, Oracle Romania a oferit, in ultimile luni, sute de locuri de munca create in cadrul unor centre regionale de servicii si tehnologie care deservesc compania la nivel regional sau global.

Acum se recruteaza „absolventi cu minimum un an de experienta, in majoritate din IT, dar si cei cu background economic sau de limbi straine“, precizeaza Adriana Mircea. Procesul va continua, fiind limitat doar de capacitatea pietei romanesti de a furniza specialistii necesari.

Practica studenteasca la Oracle

Din luna mai, Oracle a demarat cel mai amplu proces de internship din industria IT, spune Adriana Mircea, in care 85 de studenti in ultimul an sau la master vor efectua, impartiti in doua serii, un stagiu de sase saptamani la Oracle. Sunt studenti din ASE - la facultatile de Cibernetica sau Relatii Economice Internationale si la Matematica-informatica. Selectia extrem de riguroasa s-a facut din 250 de candidati, pe baza unei preselectii facute de universitati. In cadrul programului de intern, studentii fie vor lucra in departamentul de consultanta al Oracle, unde vor fi implicati in proiecte concrete, fie vor petrece o saptamana in cate un astfel de centru regional. Aici, ei vor vedea cum se desfasoara activitatea, vor primi o tema de casa, vor avea un interviu cu directorul regional; la randul lor, vor face o evaluare asupra firmei spre a putea ajusta acest program in viitor. In final, studentii sunt evaluati si primesc o scrisoare de recomandare din partea Oracle.

Costurile acestui demers nu sunt deloc neglijabile, considera Adriana Mircea: timp de sase saptamani, firma aloca angajati care se ocupa de studenti, echipamente si logistica, dar se justifica: „Ne ajuta sa identificam candidati foarte buni“.

„Cand in CV scrie ca ai lucrat la Oracle este un lucru extraordinar pentru cariera, te ajuta mai departe“, considera Adriana Mircea. Insa, pentru ca sectorul IT este extrem de competitiv, atitudinea tinerilor absolventi este extrem de importanta: trebuie sa fii muncitor, sa ai o atitudine pozitiva, creativa, deschisa spre invatare permanenta, sa fii jucator de echipa, subliniaza Adriana Mircea.

In privinta avansarii in cariera, e nevoie de o perioada de minimum 18 luni, in medie ciclul de formare dureaza trei ani, dar firma are multi tineri promovati ca manageri regionali dupa numai 18 luni.

Softwin este atenta la compensatii

Tinerii absolventi sunt din ce in ce mai selectivi in alegerea unui angajator si ajung sa lucreze la Softwin constienti ca „da bine in CV ca primul loc de munca sa fie o firma cu nume“, este de parere si Monica Baluta, manager Resurse Umane la Softwin. Din pacate, calitatea invatamantului a scazut; daca acum patru-cinci ani din 30 de candidati testati tehnic se angajau 10, acum, pentru 12 pozitii la Timisoara, Softwin a testat 120 de candidati.

Spre a-si motiva angajatii, compania este preocupata de ajustarea pachetului de „compensatii si beneficii“, urmarind cu atentie posibilitatile de dezvoltare oferite de concurenta. „Ne dorim sa fim la nivelul pietei, subliniaza Monica Baluta, participam la survey-uri pe acest domeniu“. Exista chiar un club de resurse umane al industriei IT, unde specialistii RU discuta informal despre politicile de personal.

Fiind o firma orientata in majoritate spre export (cu birouri deschise in Spania, Germania si SUA), Softwin se confrunta cu cereri de angajare din partea specialistilor straini (din India sau SUA). Astfel, pentru echipa de marketing din SUA – o pozitie deficitara in Romania – au selectat din numeroasele aplicatii de acolo.

A aparut un fenomen opus emigratiei: specialisti romani in IT care au lucrat in diverse tari se intorc cu experienta occidentala, cu alte pretentii si asteptari, aplicand la joburi in Softwin. Monica Baluta considera insa nejustificat faptul ca un specialist roman in baze de date Oracle are aceleasi pretentii ca unul din Statele Unite, care are mult mai multa experienta.

Manager la 25 de ani

In toamna lui 2001, Nicolae Simon, student in anul III la ASE, Facultatea de Management, era un tanar cu „o anumita inclinatie si pasiune pentru calculatoare si informatica si, in particular, fata de virusii informatici“, cum singur recunoaste. In urma unui anunt pentru vorbitor de limba spaniola, ajunge la Softwin, primul lui loc de munca full-time. Astazi, la 25 de ani, este responsabil marketing de produs pentru produsele BitDefender, segmentul „consumer“, in cadrul unui colectiv de aproape 200 de oameni, iar membrii echipei de top management il considera ca fiind un potential succesor in rezerva de cadre pentru echipa de management.

Daca initial a lucrat pe partea de suport tehnic, dupa absolvirea facultatii si absolvirea unui master in marketing, incet-incet, a avut ocazia sa faca ceea ce invatase in facultate.

„Aici, mediul de lucru este flexibil, stimuleaza potentialul fiecarui angajat, iar oportunitatile de dezvoltare sunt foarte mari, datorita faptului ca Softwin nu se adreseaza numai pietei din Romania a devenit un segment secundar“, precizeaza Nicolae Simon.

Practic, peste 70% din productia firmei inseamna export. Astfel, tanarul Simon a avut, in scurt timp, ocazia sa lucreze cu parteneri si clienti straini, „si asta a contat foarte mult“. Firma i-a oferit in fiecare an diverse cursuri in management de proiect sau specializari interne si externe. Dupa mai multe promovari facute din interior, a ajuns pe pozitia actuala.

Ce-l atrage cel mai mult la Softwin, comparativ cu alte firme din industrie? „Faptul ca toata lumea este ascultata si are o sansa sa isi spuna punctul de vedere, in ultima instanta sa reuseasca“; apoi, incurajarea unei conduceri participative. Intrebat despre calitatile unui angajat din echipa BitDefender, Nicolae Simon insista asupra necesitatii cunostintelor de limbi straine! Trebuie sa vrei sa lucrezi aici, iar munca in echipa este esentiala: „in conditiile in care avem multe locatii, multe proiecte, trebuie sa fii mereu adaptabil, sa gasesti cele mai bune solutii la problemele care se ivesc“.

Simon considera ca Softwin va deveni in viitor o companie foarte importanta, asa incat se vede lucrand aici si peste cinci ani. Faptul ca domeniul securitatii informatice este in continua schimbare face ca mediul de lucru sa fie foarte interesant, deci „trebuie sa reactionezi foarte rapid si, va asigur, nu te plictisesti niciodata!“, adauga Nicolae Simon.

Turismul, eterna poveste

Perspectivele de crestere spectaculoasa a industriei de turism si hoteliere, precum si contributia ei semnificativa la PIB nu se regasesc, din pacate, si in calitatea personalului specializat si, respectiv, a serviciilor oferite de acest sector.

Raportul de tara elaborat de Consiliul Mondial al Turismului si Calatoriilor (World Travel & Tourism Council – WTTC) arata ca Romania s-a situat, in 2005, pe locul 4 in lume ca ritm de crestere a cererii in turism.

In urmatorii zece ani, estimeaza tot WTTC, contributia cumulata (directa si indirecta) din calatorii si turism la PIB va creste la 5,8% fata de 4,8% in prezent. Previziunile optimiste se regasesc si in necesarul de forta de munca. Consiliul Mondial al Turismului si Calatoriilor apreciaza ca, in prezent, avem 485.000 locuri de munca (direct si indirect) in domeniul turismului si calatoriilor, adica 5,8% din totalul locurilor de munca din Romania, si vom ajunge la 570.000 in zece ani, reprezentand 6,9% din total.

In aceste conditii, devine evidenta presiunea asupra fortei de munca din industria de turism si hoteliera, nevoia de personal calificat, cu competente pentru posturile operationale, nu numai specialisti cu studii superioare, capabili sa ridice rapid calitatea serviciilor la standarde europene.

Avand in vedere investitiile facute in ultimii ani in hoteluri, specialistii ANAT estimeaza ca, in urmatorii trei-cinci ani, vor fi create intre 50.000 si 100.000 noi locuri de munca in industria hoteliera. Agentiile de turism au in total cam 5.000 de angajati, iar odata cu intrarea in UE, personalul va creste cu inca 2.000-3.000 de angajati.


Resursele umane sunt cheia problemei


„In industria turismului, se cauta toate specializarile – de la agent de turism, agent de ticketing sau ghid national sau international intr-o agentie de turism, pana la receptioner sau ospatar. Bineinteles, singura functie care nu poate fi accesibila unui nivel entry level este cea de manager“, precizeaza Traian Badulescu, consilier de presa ANAT. Salariile de inceput sunt intre 100 si 300 euro.

Agentiile de turism au nevoie de agenti de ticketing si de turism, dar si de ghizi specializati pe anumite limbi (germana, japoneza, spaniola). Din ce in ce mai multe agentii angajeaza reprezentanti de PR si marketing, intelegand din ce in ce mai bine rolul promovarii intr-o piata competitiva, subliniaza reprezentantul ANAT.

Daca are deschidere, un specialist de turism la standarde occidentale se poate forma relativ repede (intre sase luni si trei ani), spune Traian Badulescu. La hoteluri, perioada este mai redusa decat la agentiile de turism, unde este nevoie de o creativitate si un spirit de adaptare mai mare. Oricum, un agent de ticketing sau un agent de turism bun se poate forma si intr-un an de zile de la angajare. Sa retinem ca piata biletelor de avion din Romania este cea mai dinamica din Europa, cu o crestere de 30% in 2005 fata de anul precedent, potrivit datelor ANAT.

«Resursele umane in turism reprezinta un capitol permanent deschis, care nu este niciodata solutionat 100%», ne avertizeaza Traian Badulescu.

Activitatea de selectionare, formare, reciclare a resurselor umane din agentiile de turism este extrem de importanta si este permanenta. Din pacate, spune consilierul de presa ANAT, institutiile de invatamant specializate nu asigura o instruire practica a studentilor, astfel ca, de multe ori, partea practica este deprinsa, aproape 100%, in timpul perioadei de proba la primul loc de munca (fie el hotel sau agentie de turism).

Ce cauta agentiile de turism

Se cauta tineri absolventi cu studii superioare, care sa se ocupe de:

- organizarea, administrarea si intocmirea unei baze de date

- pregatirea prezentarilor necesare pentru serviciile firmei

- pregatirea ofertelor si a pachetelor turistice la cererea clientilor

- studierea si analizarea permanenta a ofertei concurentei

- intocmirea documentelor fiscale si de calatorie

- intocmirea de situatii si rapoarte

- administrare rezervari online

- preluare comenzi telefonice

- stabilirea si mentinerea relatiilor cu clientii si furnizorii

- sugestii privind imbunatatirea continua a imaginii si activitatii agentiei

- participare la organizarea de activitati promotionale - targuri, expozitii, campanii publicitare.



Calitatile candidatului ideal

- cunostinte minime de geografie

- cunostinte de contabilitate primara

- aspect fizic placut, prezenta agreabila

- abilitati de comunicare si prezentare

- atentie distributiva

- rezistenta la actiuni repetitive

- munca organizata

- disponibilitate la program prelungit.

(Sursa: Federatia Patronatelor din Turismul Romanesc – FPTR)

Angajatii formati isi deschid propria lor agentie

Absolventii sunt putin descurajati si, paradoxal, desi cererea este mare, multi dintre aplicanti nu satisfac cerintele jobului.

Costurile de pregatire a personalului, constand in tururi de informare privind baza materiala contractata, se ridica la 500 euro/an, apreciaza Dragos Raducan, secretar general FPTR – Federatia Patronatului din Turismul Romanesc, iar cursurile de specializare pot ajunge la 1.000 euro/persoana; promovarea este posibila deja la sase luni de la angajare, in timp ce dupa unu-doi ani se poate ocupa o pozitie de conducere. Din pacate, lipsa unui cadru legislativ care sa incurajeze retentia de personal conduce la o fluctuatie a fortei de munca specializate in aceasta industrie, cu efect negativ asupra calitatii serviciilor, avertizeaza Dragos Raducan. In calitate de director de agentie de turism, el s-a confruntat, in timp, cu plecarea mai multor angajati deja formati, care si-au deschis propriile lor agentii de turism (noua la numar!).


In opinia lui Traian Badulescu, costurile calificarii unui angajat in turism variaza de la 300-400 euro la cateva mii de euro. Astfel, pentru a deveni agent de ticketing, un absolvent trebuie sa plateasca intre 400 si 600 euro pentru un curs IATA/UFTAA (n. red – Asociatia Internationala de Transport Aerian, pentru a vinde bilete de avion, o agentie de turism are nevoie de acreditare IATA), iar costul unui curs de agent de turism pornesc de la 250 euro. Pregatirea la nivel inalt costa mult mai mult; cursuri de management sau MBA la renumita Scoala de Hotelarie din Lausanne variaza intre 25.000 si 45.000 euro, dar absolventii au garantat un post bun, o pozitie de management la orice hotel din lume.


In privinta pregatirii la cele mai inalte standarde a unor specialisti in industria ospitalitatii, sansa Romaniei consta in transferul de know how al firmelor internationale. Compania de consultanta si management hotelier Peacock Hotels/ Global Hotel Management s-a implicat in derularea unor programe de educatie universitara si postuniversitara in ospitalitate, impreuna cu Institutul Regal al Ospitalitatii, sub auspiciile Casei Regale a Romaniei, si in parteneriat cu ...cole H’teli”re de Lausanne, cea mai prestigioasa scoala de turism din Europa, ne-a informat Paul Marasoiu, CEO al Peacock Hotels.

Forta de munca pleaca pe vase de croaziera

In cazul unei proprietati hoteliere cu componenta de cazare, dar si de alimentatie si conferinte, problema recrutarii se refera mai ales la identificarea de competente pentru posturile operationale (ospatari, bucatari, cameriste), de a caror calitate depinde in mod direct performanta serviciilor si incasarilor proprietatii“, subliniaza studiul Peacock Hotels. Ca exemplu, acesta arata ca la selectia pentru o unitate hoteliera superioara din Bucuresti, doar 35% din cei aproape 1.000 de candidati cautau pozitii operationale, jumatate dintre acestia dobandindu-si experienta pe vase de croaziera.

Salarii umilitoare pentru cei cu calificare medie

Se constata astfel, semnaleaza studiul Peacock Hotels/GHM, ca, in ultimii cinci-sapte ani, Romania se confrunta cu acest fenomen al „migratiei pe vapor“, care ofera fortei de munca sansa calificarii continue, a parcurgerii, cu fiecare contract, a intregii ierarhii operationale: de la picol la sef de sala, de la camerista la supraveghetoare. In ciuda unui program epuizant (12 ore/zi, 6 zile/saptamana, intr-un mediu foarte strict timp de 3-10 luni/ contract), beneficiile sunt evidente.

Daca in unitatile hoteliere romanesti salariile personalului operational raman la un nivel umilitor de 90-170 euro/luna, iar sefii de departamente ajung cel mult la 300-500 euro/luna, pe vasele de croaziera, in functie de nivelul de incadrare, veniturile pornesc de la 1.300 euro/luna pana la 2.500- 2.800 euro/luna, precizeaza acelasi studiu. Ca urmare, asistam la o ingustare a plajei de forta de munca competenta la care pot apela angajatorii romani, potrivit Peacock Hotels, iar la revenirea in tara acest personal competent, cu o atitudine pozitiva, cu asteptari salariale ridicate, este nesatisfacut de oferta pietei si alege, de multe ori, sa plece din nou.

La acest fenomen contribuie, apreciaza studiul Peacock Hotels, si lipsa de competitivitate a unitatilor angajatoare din industria hoteliera, „abordarea, uneori eronata, privind dezvoltarea proprietatii hoteliere pe cele mai bizare criterii, lipsita de strategie de piata sau politica tarifara pe termen lung, plus un management neperformant“.