„Aștept demisia ta începând cu 1 septembrie!”. Presiunile exercitate de angajatori devin ușor forme de hărțuire

Un angajator îi pune în vedere angajatei (verbal), în iunie, să-și găsească un alt loc de muncă până la 1 septembrie, când relația de muncă ar urma să se termine. În august, angajata e „rugată” să-și înainteze demisia, însă în lipsa perspectivei unui alt loc de muncă și în așteptarea unei intervenții medicale, angajata nu dorește să-și dea demisia la cererea angajatorului. 

Nu este nici primul caz (și din păcate nici ultimul) în care unui salariat i se solicită demisia sau o încetare a contractului cu acordul părților, iar faptul că aceste lucruri nu îmbracă forma scrisă, pentru a fi și probate, conduce fără echivoc la concluzia că angajatorul respectiv cunoaște „regulile” relației de muncă și încearcă să le evite.

Notă: Într-adevăr, poate că și politicienii au partea lor de vină, în special atunci când discută în spațiul public despre demiteri, demisii și demisii „în alb”, fără precizările necesare -- în acele situații este vorba despre funcții politice, numiri și destituiri pe care legea le reglementează distinct și, cel mai important, pe care și le asumă cu bună știință. Relația de muncă a unui salariat diferă de cea pe care o are, de exemplu, un ministru, un secretar de stat sau un alt înalt funcționar public numit, în conformitate cu dispozițiile legale și nu pot fi confundate cele două situații. Cu alte cuvinte, frecvența cu care auzim despre demiteri și demisii în alb la TV și în presa scrisă poate contribui la ideea că în relațiile de muncă angajatorul e liber să demită pe cine vrea și că demisiile în alb sunt legale.

Un contract de muncă poate înceta, potrivit art. 55 din Codul muncii, de drept, prin acordul părților și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți. Demisia se încadrează în ultima variantă, fiind actul de voință al salariatului, nu al angajatorului, cele două situații fiind tratate distinct de Codul muncii.

Astfel, demisia nu poate fi impusă, iar singura variantă în care angajatorul ar dori să înceteze un contract de muncă, fără a dispune concedierea, este cea în care îi solicită salariatului o încetare prin acordul părților.

Practic, să-i soliciți demisia unui salariat nu este același lucru cu a-i solicita o încetare prin acordul părților, însă și în această situație salariatul este liber să accepte, să refuze sau să-și prezinte propriile pretenții privind încetarea contractului.

O astfel de solicitare, oricare ar fi motivele, este nu doar în afara cadrului legal ci, în funcție de alte circumstanțe, poate îmbrăca chiar forma hărțuirii morale la locul de muncă, așa cum art. 2 alin.( 5²) din OG 137/2000 precizează – „În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.”

Stresul poate fi resimțit, într-adevăr, diferit, însă cel mai probabil perspectiva pierderii locului de muncă, adică a sursei care asigură oricărui salariat resursele necesare traiului, este de natură să reprezinte o sursă de stres.

Reținem că solicitarea nu îmbracă forma scrisă, ceea ce indică indirect că angajatorul cunoaște normele juridice și consecințele nerespectării lor.

În cazul în care ar fi existat un motiv întemeiat care să poată sta la baza încetării raportului juridic de muncă, cu siguranță nu ar fi fost solicitată, în mod nelegal, demisia salariatului, ci ar fi fost incidente celelalte dispoziții legale. Această precizare confirmă ipoteza potrivit căreia angajatorul cunoaște dispozițiile legale, însă le evită.

„Verbal”, în principiu, înseamnă că nu poate fi probat sau, în cel mai fericit caz, se poate proba foarte greu, iar orice comunicare în privința relațiilor de muncă ar trebui să îmbrace forma scrisă, chiar dacă ne-am rezuma la mesaje transmise prin mijloace electronice.

Se evidențiază nevoia unui loc de muncă, însă unul stabil și lipsit de orice tip de hărțuire (care se poate manifesta în diverse moduri), dar și faptul că persoana în cauză cunoaște dispozițiile legale, chiar dacă solicită și alte opinii din partea celor care activează în domeniul resurselor umane.

În același timp, avem în față o realitate în care unii angajatori consideră că sunt „parteneri de afaceri” cu salariații, nu parteneri în cadrul unei relații de muncă, aceasta fiind expres reglementată de lege (în sens larg).

Nici semnarea unui nou contract de muncă nu reprezintă, din primul moment, o garanție a unui loc de muncă în care se respectă toate dispozițiile legale și luând în considerare că poate exista și o perioadă de probă, vorbim tot despre o „perioadă de nesiguranță” pentru angajat, așa cum se arată și în Directiva 2019/1152.

Oricare ar fi situația, demisia rămâne un act unilateral de voință, iar o astfel de solicitare, fie ea și transmisă verbal, reprezintă o încălcare gravă a dispozițiilor legale, fără a mai aminti de încălcarea principiului consensualității și al bunei-credințe.

În același timp, în funcție de modul în care angajatorul „presează” un salariat să-și dea demisia, se poate ajunge și la o formă de hărțuire morală la locul de muncă, adică la săvârșirea unei contravenții.