Concediul de odihnă: prilej de a vedea cât de bine își cunosc părțile drepturile și obligațiile

Chiar dacă în acest material tratăm, în principal, concediul de odihnă anual, vom constata că acordarea sa concretă depinde și de regulile interne ale fiecărei unități sau de contractul colectiv de muncă, nu doar de ceea ce prevede legea.

O primă, dar foarte importantă constatare: nu s-a precizat dacă, potrivit art. 148 din Codul muncii, a existat sau nu o programare colectivă sau individuală a concediilor de odihnă pentru anul 2023 în entitatea respectivă, programare făcută cu consultarea angajaților până la finalul anului 2022, așa că o să presupunem că nu au fost respectate aceste dispoziții.

Dacă ele ar fi fost respectate, atunci fiecare salariat ar fi cunoscut perioada în care a fost programat pentru efectuarea concediului de odihnă și cererea ar fi fost depusă potrivit art. 148 alin (4) din Codul muncii, adică cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea concediului.

Sigur, putem aprecia că, în cazul care ar fi existat o programare individuală a concediului și ea viza în mod concret perioada menționată, cererea reprezenta, până la urmă, o simplă formalitate, ambele părți cunoscând exact momentul începerii concediului.

De asemenea, tot potrivit Codului muncii, perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă (în concediu medical), contractul de muncă este suspendat, fiind suspendate toate termenele, chiar dacă această perioadă nu afectează dreptul la concediu de odihnă.

Mai mult, importanța concediului de odihnă este subliniată și de faptul că acesta ar fi, la rândul său, suspendat în cazul în care incapacitatea temporară de muncă ar fi survenit în timpul efectuării sale.

Comunicăm pe unde apucăm

În lipsa altor informații oferite de angajată putem presupune fie că în cadrul regulamentului intern sunt prevăzute comunicările prin mijloace electronice (WhatsApp) ca mijloc de comunicare folosit în mod curent, fie că nu există nicio precizare și comunicarea se face „hibrid”, fiind la libera alegere a fiecăruia pe ce canal se comunică informațiile angajat -- angajator, având în vedere că ulterior nu s-a mai comunicat prin WhatsApp, ci a fost folosit telefonul „în modul clasic”. 

Notă: Un articol util despre comunicările cu salariații, aici.

Oricare ar fi situația, pentru a fi validă, o comunicare ar trebui să poată fi probată la nevoie, în special în cazul unui conflict de muncă.

În regulamentul intern trebuie să se regăsească procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților, iar regulamentul se comunică salariaților, pe suport hârtie sau în format electronic, chiar în prima zi de lucru, procedura fiind aceeași și în cazul modificărilor aduse ulterior acestui document.

Altfel spus, orice salariat ar trebui să se afle în posesia regulamentului în forma sa actualizată, iar în cazul în care acest lucru nu s-a întâmplat, pot exista consecințe. Consecința directă are legătură cu inspectoratul teritorial de muncă, iar cea indirectă cu faptul că salariatului nu-i sunt opozabile niște dispoziții dacă nu i-au fost comunicate.  

Raportându-ne la data depunerii cererii (10 iulie) și la data postării (16 august) constatăm că, cel mai probabil, nu există nicio prevedere internă cu privire la soluționarea cererilor salariaților sau dacă există și este prevăzut un termen care depășește inclusiv termenul cel mai des întâlnit în relațiile cu instituțiile și autoritățile publice (30 de zile), atunci cu siguranță el nu poate fi considerat rezonabil.

Totodată, ținând cont și de faptul că, probabil nu a existat nicio programare colectivă sau individuală, dar și de necomunicarea ori tratarea cu superficialitate a normelor din regulamentul intern, astfel de situații se pot transforma rapid în conflicte de muncă, ceea ce ar aduce prejudicii ambelor părți. 

Când normele interne nu există ori nu sunt respectate

„Aprobarea tacită” nu este prevăzută de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, ci cel mult ar putea fi invocată dacă în regulamentul intern ar fi existat o procedură și un termen pentru comunicarea unui răspuns, însă acest aspect poate fi analizat de instanța competentă în cazul în care conflictul de muncă nu poate fi soluționat amiabil.

În jurisprudență regăsim situații în care, în lipsa aprobării cererii de concediu potrivit dispozițiilor Codului muncii și ale regulamentului intern ori ale contractului colectiv de muncă, absența salariatului ar putea fi interpretată ca fiind nemotivată, însă acest aspect depinde de celelalte enumerate anterior.

Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate refuza, limita sau condiționa dreptul salariatului la concediu de odihnă anual plătit, așa cum nici salariatul nu ar putea renunța sau cesiona acest drept.

Procedura prevăzută explicit de Codul muncii permite ambelor părți să-și exercite drepturile și să-și execute obligațiile, dacă acestea acționează cu bună-credință și fără a depăși cadrul legal.