Pauzele lungi și dese: Angajatorul le-a dat de ales lucrătorilor între pauza de masă și cele de țigară

(*Autorul este fumător)

Echilibrul în cadrul relației de muncă trebuie interpretat fix așa: elementul care asigură buna și conforma executare a contractului individual și, de ce nu, a celui colectiv de muncă, fără ca o parte sau alta să facă abuz de drept sau să încerce procurarea unui avantaj în detrimentul celeilalte părți.

A fi sau a nu fi fumător este o caracteristică personală, iar o condiționare, limitare ori un tratament diferențiat din această perspectivă ar putea, în lipsa unei cerințe profesionale reale și determinate, să fie considerată discriminare.

În cadrul capitolului „Timpul de muncă și timpul de odihnă” din Codul muncii sunt definite și reglementate pauzele la care salariații au dreptul, însă nu sunt stabilite concret în privința duratei și/sau periodicității lor, cu excepția salariaților minori.

Astfel, Codul muncii prevede cadrul general de reglementare, dar permite părților să negocieze și/sau să stabilească atât durata pauzelor (inclusiv de masă), cât și dacă acestea sunt sau nu incluse în durata timpului de muncă.

Pentru a stabili ce înseamnă timp de muncă ne raportăm la dispozițiile art. 111 alin (1)  și constatăm că reprezintă „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

Pot fi stabilite, prin acte normative, categorii de salariați sau chiar activități care să presupună anumite pauze, în principal din perspectiva asigurării unui mediu de muncă sigur și care să nu pună în pericol sănătatea lucrătorilor, însă acestea sunt expres determinate și durata ori frecvența pot fi, cel mult, negociate în anumite limite, însă, în lipsa unor dispoziții legale certe, părțile sunt libere să negocieze.

Nici libertatea de negociere nu s-ar putea aprecia că este nelimitată, în sensul că cel puțin din perspectiva securității și sănătății în muncă unele aspecte depind de evaluarea riscurilor și vor fi analizate punctual la nivel intern.

Pauza de masă trebuie acordată, acest aspect fiind prevăzut explicit, însă Codul muncii se referă și la „alte pauze”, acestea făcând obiectul consultării sau chiar negocierii, având la bază, în principal, tot specificul activităților desfășurate și/sau riscurile identificate la nivelul locurilor de muncă.

Cum e corect față de colegii nefumători?

Cum, unde și cât fumăm la locul de muncă nu reprezintă (și n-ar putea reprezenta) un aspect pe care legiuitorul să-l stabilească în mod concret, însă el ar putea fi reglementat, cu bună-credință, la nivel intern, fie prin negociere în cadrul contractului colectiv, fie prin regulamentul intern, însă nu exclusiv în privința fumătorilor.

Da, există discuții nu numai între angajator și salariatul fumător, ci și între colegii nefumători și cei fumători, iar ambele categorii trebuie să beneficieze de un tratament egal, fiind justificate nemulțumirilor colegilor fumători atunci când fumătorii folosesc această caracteristică personală pentru a beneficia de pauze care, uneori, pot chiar și lungi, și dese.

Primul aspect pe care îl avem în vedere este cel al specificului activității/activităților desfășurate și nu s-ar putea aprecia că există o variantă universală -- soluțiile vor fi identificate atât la nivel de unitate, cât și la nivelul fiecărui salariat, după caz, în situația în care acest lucru este, într-adevăr, posibil.

De asemenea, ar fi în mod evident injust și chiar discriminatoriu ca doi salariați care desfășoară aceeași activitate, asemănătoare sau chiar comparabilă, unul fumător și celălalt nefumător, să fie tratați în mod diferit în privința timpului de muncă și unul să presteze o perioadă mai scurtă invocând caracteristica personală, dar să fie remunerat în mod egal.

Egalitatea, echitatea și echilibrul în cadrul relațiilor de muncă nu vizează exclusiv relația dintre angajator și salariat, ci pe cel între colegi, angajatorul fiind cel care răspunde de aceste aspecte.

Regulamentul intern este un document specific fiecărei unități, iar legiuitorul a stabilit clar că la nivelul fiecărui angajator sunt obligatorii regulile specifice activităților desfășurate, lăsând chiar și posibilitatea negocierii (CCM) unor aspecte esențiale, nu exclusiv obligația consultării și informării între parteneri.

Pornind de la dispozițiile Codului muncii, fiecare angajator, prin negociere sau în urma consultării colective, va stabili regulile de disciplina muncii în unitate (art 242 lit. e din Codul muncii) sau le va negocia în cadrul contractului colectiv, acestea fiind obligatorii pentru salariații săi, în măsura în care nu le încalcă unul sau mai multe drepturi (în acest caz sunt prevăzute instrumente juridice distincte).

Comunicarea cu salariații trebuie să fie oficială și să poată fi probată, în condițiile regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă, iar când aceste reguli sunt stabilite clar în regulamentul intern, ele vor fi respectate întocmai, singura condiție fiind cea a comunicării regulamentului potrivit art. 243 din Codul muncii, inclusiv atunci când există modificări.

Concluzionând, Codul muncii stabilește clar că trebuie să existe o pauză de masă atunci când durata timpului de muncă depășește 6 ore/zi, fără a preciza nici durata acesteia (excepție salariații minori) și nici dacă ea va fi inclusă integral ori parțial în durata zilnică a timpului de muncă, aceste aspecte făcând obiectul consultărilor și/sau negocierilor colective.

Același regim îl au și „alte pauze” pe care fie angajatorul este obligat să le acorde, cum ar fi cele care vizează securitatea și sănătatea în muncă (pauze regulate pentru cei care lucrează mult pe scaun, de pildă), fie le poate negocia și stabili în funcție de activitatea desfășurată.