Formalități și termene legate de maternitate și concediul de creștere

În primul rând, salariata este cea care trebuie să anunțe angajatorul despre graviditate - asta, dacă vrea să beneficieze de o serie de drepturi suplimentare, în contextul activității sale la locul de muncă respectiv. 

• Odată notificați despre starea de graviditate, angajatorii trebuie să anunțe mai departe medicul de medicina muncii, dar și inspectoratul de muncă, așa cum cere OUG nr. 96/2003. Există inclusiv o amendă între 2.500 și 5.000 de lei pentru nerespectarea acestor formalități („angajatorul transmite copii de pe documentele depuse de salariată, în termen de 10 zile lucrătoare de la data depunerii lor, medicului de medicina muncii, care asigură supravegherea stării de sănătate a angajaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară activitatea” - potrivit normelor de aplicare ale OUG 96).
  
  
• Mai departe, angajatorul împreună cu medicul de medicina muncii, efectuează evaluarea privind riscurile la care este supusă salariata la locul ei de muncă, ocazie cu care întocmesc şi semnează un raport de evaluare cu acest obiect, după care înștiințează angajata cu privire la rezultatele evaluării („Informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă” - al cărei model e cuprins în normele de aplicare ale OUG 96).
  
  
• Un alt drept oferit de lege este acela de a se putea învoi atunci când trebuie să meargă la consultațiile legate de starea de graviditate: „Angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale, în condiţiile prevăzute la art. 2 lit. f), în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale”, prevede OUG 96.
  
  
• Reducerea programului de lucru: dacă e cazul, salariata gravidă poate beneficia de reducerea programului de lucru; se poate îmtâmpla ca salariata să primească un document medical în care i se sugerează reducerea programului de lucru, iar angajatorul nu poate alege să facă abstracție de această recomandare medicală. În cazul în care se constată că există un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidențiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
  
  
• Concediul de risc maternal: dacă e cazul, chiar conform cu informarea primită de la angajator, e posibil ca angajata să fie îndrituită să solicite concediul de risc maternal tocmai pentru că nu i se pot asigura normele minimale pentru reducerea riscurilor la locul de muncă. Prevăzut în OUG nr. 96/2003, acest concediu are o limită de 120 de zile, acordându-se înainte de concediul de maternitate (ce cuprinde perioada dinainte nașterii și cea de lăuzie), și poate fi acordat fie în întregime, fie fracționat. Fiind, de fapt, un tip de concediu medical, pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizație care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate și angajata nu trebuie să aibă stagiu de cotizare ca să beneficieze de acest drept, conform ordonanței concediilor medicale.
  
  
• Concediul de maternitate: OUG nr. 158/2005, de data asta, stabilește că asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate. OUG 96 spune însă că pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal. 
  
  
• Concediul de creștere: salariatele au obligația să anunțe angajatorul, cu cel puțin 10 zile înainte de finalizarea concediului de maternitate sau, după caz, înainte de data estimată de începere a concediului pentru creșterea copilului, de intenția de a-și exercita dreptul la concediul pentru creșterea copilului prin depunerea unei cereri în format letric sau electronic, în care să precizeze perioada preconizată a concediului pentru creșterea copilului, potrivit OUG nr. 111/2010.  În cazul în care persoana îndreptățită nu precizează în cererea de acordare a concediului perioada preconizată, angajatorul aprobă cererea pentru perioada maximă.
  
  
• Obligații la revenirea la locul de muncă: Prima obligație este prevăzută de Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, care prevede la articolul 10, alin. (9), că: “La revenirea la locul de muncă în condițiile prevăzute la alin. (8) (concediu de maternitate, CCC sau concediul paternal - n.red.), salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare”. Lipsa programului de reintegrare profesională a salariatului care se întoarce la muncă din CCC se sancționează cu o amendă cuprinsă între 3.000 și 10.000 lei. Cea de-a doua obligație ține de instruirea periodică în materia securității și sănătății în muncă: orice salariat care revine la muncă după o perioadă de lipsă de peste 30 de zile lucrătoare trebuie să fie reinstruit.