Ce soluții are la dispoziție un angajator care se confruntă cu reducerea temporară a activității?

Potrivit informațiilor publicate în data de 27 octombrie 2023 de cei de la Observatorul de Prahova, cu o zi înainte, într-o unitate de producție salariații au protestat spontan împotriva unei decizii a managementului prin care erau obligați să „participe” indirect la pierderea companiei cauzată de diminuarea numărului de comenzi.

Nemulțumirile salariaților au la bază neacordarea atenției cuvenite unor aspecte care fac, în primul rând, obiectul consultărilor, iar în al doilea rând interpretarea eronată a dispozițiilor legale, iar aici avem în vedere programările concediilor de odihnă și soluțiile pe care Codul muncii le prevede încă de la adoptarea sa.

(Sursa foto: observatorulph.ro)

Observăm că angajatorul le-a propus salariaților două variante pentru a evita situația în care, conform art. 164 alin (3), în cazul în care salariații se prezintă la locul de muncă, potrivit programului de lucru, angajatorul este obligat să le plătească salariul chiar dacă aceștia nu-și pot desfășura activitatea, însă nu din culpa lor.

Practic, prima variantă se încadrează în prevederile art. 122 alin (2) din Codul muncii, însă cea de-a doua nu, fiind incidente alte dispoziții care împiedică o astfel de abordare.

Programarea concediilor de odihnă trebuie respectată de ambele părți, dacă ea a fost făcută în mod corespunzător, în sensul consultării salariaților în mod colectiv sau individual și potrivit art. 148 alin (1), însă în acest caz fie nu a existat o programare, fie ea nu a fost respectată sau se urmărea nerespectarea ei.

Cu alte cuvinte, dacă angajatorul se confruntă cu situații în care activitatea îi este redusă, are la dispoziție, într-adevăr, două variante, una prezentată de Opțiunea 1, iar a doua este prevăzută de art. 52 alin. (3) sau art. 53 din Codul muncii.

Concret, salariaților li se putea propune acordarea de zile libere plătite, acestea fiind recuperate prin efectuarea de muncă suplimentară în următoarele 12 luni, fie se putea dispune reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, iar cea de-a  treia soluție era chiar „șomajul tehnic”, adică acordarea unei indemnizații de cel puțin 75% din salariul de bază pe durata reducerii activității. 

Nemulțumirile salariaților sunt parțial întemeiate, fiindu-le afectat fie dreptul la concediu de odihnă anual, potrivit scopului acestuia, fie chiar dreptul la muncă, prin încălcarea dispozițiilor art. 54, situație în care legiuitorul a avut în vedere interesele personale ale salariatului, nu ale angajatorului în cazul „concediului fără plată” (suspendarea contractului individual prin acordul părților).