Programarea concediilor de odihnă pentru 2024 se face, pe final de an, cu consultarea salariaților. Angajatorul nu decide singur

Una dintre cele mai des întâlnite probleme în cadrul relațiilor de muncă, aparent mai puțin importantă, este cea a efectuării concediului de odihnă anual, deși Codul muncii prevede explicit modul în care salariații au atât dreptul, cât și obligația de a-l efectua. Avem dispoziții imperative, așa cum indică art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, atunci când verbele sunt utilizate la timpul prezent, forma afirmativă, deci vorbim despre obligații, iar interpretarea normei se face ținând cont și de scopul urmărit de legiuitor.

Luna decembrie a fiecărui an înseamnă și finalul perioadei în interiorul căreia angajatorul trebuie să se asigure că a pus în aplicare dispozițiile art. 148 alin (1) din Codul muncii, adică să facă programarea concediilor de odihnă pentru anul următor. Avem, deci, o obligație clară în sarcina angajatorului și un termen la fel de clar, însă simpla „creionare” a programării concediilor, urmată de comunicarea ei salariaților, nu echivalează cu respectarea dispozițiilor legale.

Art. 148 alin. (1) din Cod, ca să începem cu aceste dispoziții, ne indică o dublă obligație a angajatorului, prima fiind efectuarea programărilor până la finalul anului curent pentru anul următor, iar a doua trece, de cele mai multe ori, neobservată sau nu este luată în considerare. „Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.”

Sigur, consultarea nu este o veritabilă negociere, în sensul că rezultatul său nu depinde de acordul de voință al părților, dar nici nu poate fi interpretată în sensul unei simple formalități, pentru că o astfel de abordare a stat (probabil că va mai sta) la baza unor conflicte de muncă.

Cum interpretăm și cum aplicăm dispozițiile legale?

În primul rând, prin raportare la scopul acestora, iar în acest caz avem în vedere atât asigurarea predictibilității, cât și atingerea obiectivului privind acordarea unei perioade de repaus anual pentru fiecare salariat, aceasta fiind și o componentă a cadrului privind securitatea și sănătatea lucrătorilor, fără a omite faptul că o normă juridică face parte dintr-un ansamblu normativ mai amplu.

Trebuie să ne raportăm și la dispozițiile art. 8 alin (2) din Codul muncii, cele care ne indică, fără echivoc, că o relație de muncă se poate desfășura în condiții optime numai în cazul în care ambii parteneri înțeleg că au atât drepturi, cât și obligații, iar echilibrul este chiar fundația relației de muncă.

Pentru a se ajunge în acest „punct de echilibru”, părțile ar trebui să se informeze și să se consulte reciproc, iar deciziile să reflecte interesul ambelor părți. Iar în privința concediului de odihnă anual, Codul muncii oferă suficiente instrumente pentru a fi atins scopul fiecăruia - salariatul să-și poată exercita pe deplin dreptul, angajatorul să-și poată stabili organizarea și să asigure funcționarea optimă a unității, iar în final scopul comun de a continua activitatea în bune condiții.

Concret, angajatorul trebuie să inițieze aceste consultări în timp util, astfel încât până la finalul anului curent să fie în posesia programărilor pentru anul următor, fiind evidențiate două variante - programările colective și programările individuale.

Dacă ne raportăm la scopul dispozițiilor legale, observăm că ambii parteneri au în vedere predictibilitatea, iar Codul muncii oferă și o flexibilitate în acest sens.

O primă condiție de care ambii parteneri trebuie să țină cont se referă la perioada de cel puțin zece zile de concediu de odihnă neîntrerupt, în cazul în care programarea concediilor se face fracționat, restul zilelor putând fi programate astfel încât ambele părți să-și atingă obiectivele. Oricum am privi situația, chiar și în cazul în care la încheierea contractului individual de muncă nu a fost negociat acest element (durata concediului de odihnă anual) și a fost stabilită perioada minimă (20 de zile lucrătoare), observăm că cel puțin zece zile lucrătoare pot fi programate astfel încât să fie posibil acel „echilibru”.

Care sunt, în principal, motivele care pot sta la baza unei discuții în contradictoriu?

1. Angajatorul nu poate reduce ritmul de lucru sau nu poate sista activitatea în perioada în care unul sau mai mulți salariați și-ar dori zilele de concediu.

Nu putem aprecia că angajatorul nu a luat în calcul că, în fiecare an, nu va beneficia de prestația salariaților săi timp de cel puțin 20 de zile lucrătoare, deci organizarea și funcționarea unității ar trebui stabilită ținând cont și de acest aspect. Fiind chiar un drept fundamental, concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, deci este exclusă situația în care salariatul ar trebui să-și găsească un înlocuitor pentru perioada respectivă, angajatorul fiind cel care trebuie să se asigure că poate asigura funcționarea unității în perioadele de concediu.

Pentru a evita orice posibil conflict sau chiar eventuale disfuncționalități, angajatorul are chiar obligația de a stabili modul în care se va desfășura activitatea anul următor și de a programa concediile de odihnă astfel încât ele să-și atingă scopul și să nu afecteze activitatea unității, ținând cont și de opinia salariaților săi. În cazul în care apar situații neprevăzute, Codul muncii prevede și posibilitatea rechemării salariatului din concediu, însă va „suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.”

2. Salariatul, pentru a-și atinge obiectivul concediului de odihnă, de a beneficia de o perioadă de repaus anual, eventual împreună cu familia ori cu apropiații, trebuie să-și execute o parte din acest concediu în perioada în care au și ceilalți această posibilitate.

Scopul concediului de odihnă în cazul salariatului este, în principal, de a beneficia de o perioadă minimă de repaus, fără diminuarea venitului, dar și de a petrece acest timp liber conform propriei sale opțiuni, împreună cu alte persoane. Astfel, este importantă și opinia acestuia în momentul programării concediilor pentru anul următor, în special în cazul salariaților care sunt părinți, astfel încât să fie asigurat și echilibrul optim între viața profesională și viața personală.

De asemenea, modul în care își va petrece acest timp liber este opțiunea personală a fiecărui salariat, iar aici avem în vedere atât scopul principal, cât și componenta „predictibilitate”. Tot în categoria predictibilității intră, probabil, și achiziționarea unor pachete turistice la prețuri mai avantajoase, ceea ce implică achitarea lor în avans, iar în cazul în care programarea concediilor nu este făcută conform art. 148 alin (1), o astfel de variantă este exclusă.

Aici intervine și riscul modificării programării concediilor, iar în cazul în care pachetul turistic a fost contractat și achitat, o astfel de modificare va prejudicia salariatul în cauză și, în mare măsură, ne-am afla într-o situație similară cu cea a rechemării din concediu.

Concluzionând, angajatorul trebuie să consulte, colectiv sau individual, salariații și să facă programarea concediilor de odihnă pentru anul următor până la finalul lunii decembrie, iar salariații au dreptul de a comunica, inclusiv în scris, opinia lor în această privință.