Angajatorul condiționează acordarea concediului de odihnă de găsirea unui înlocuitor pentru angajatul în vacanță. Ce este în neregulă aici?

Deși este dificil de comprimat în câteva rânduri subiectul concediului de odihnă, ne uităm, mai întâi, la scopul concediului de odihnă, acesta fiind de a oferi lucrătorilor timpul necesar refacerii capacității de muncă, de a se deconecta pentru o perioadă de timp de la sarcinile profesionale și de a petrece acest timp cu familia, prietenii sau în orice alt mod consideră necesar, fără a le fi afectate veniturile.

Cu alte cuvinte, vorbim despre o perioadă de timp pe care lucrătorii o pot utiliza, în fiecare an, așa cum doresc, timp în care vor primi un venit egal cu media zilnică a veniturilor din ultimele trei luni, practic fără nicio pierdere.

De asemenea, în toată această perioadă lucrătorii nu-și pierd niciun drept stabilit anterior și la finalizarea concediului revin pe același post și în aceleași condiții.

Totodată, atunci când aducem în discuție concediul anual de odihnă, avem în vedere o serie de drepturi și de obligații ale ambelor părți, iar situațiile în care concediul de odihnă nu s-ar putea efectua în anul în curs sunt expres și limitativ prevăzute de Codul muncii. Pe lângă caracterul imperativ al dispozițiilor legale, fiecare parte ar trebui să țină cont atât de drepturile pe care le are, cât și de obligațiile care-i revin în privința concediului de odihnă, iar exercitarea, respectiv executarea lor, să se încadreze în limitele bunei-credințe.

Codul muncii a prevăzut cum se stabilește perioada în care  se va efectua concediul de odihnă, asigurând astfel un echilibru între drepturile și obligațiile ambelor părți, precizând clar că programarea concediilor de odihnă pentru anul următor trebuie făcută până la finalul anului curent, asigurând astfel predictibilitate atât pentru angajator, cât și pentru salariat.

În cazul angajatorului, el fiind practic și titularul obligației privind efectuarea programării, avem în vedere predictibilitatea privind continuarea activității pe perioada efectuării concediilor de odihnă sau, după caz, gestionarea activității astfel încât să fie evitate riscurile sau pierderile. Pentru salariat, predictibilitatea este un drept, fiind vorba despre planificarea, de regulă împreună cu familia, concediului de odihnă astfel încât scopul acestuia să fie atins.

Deși angajatorul este titularul obligației privind planificarea concediilor de odihnă pentru anul următor, nu poate ignora dreptul legal al salariaților de a fi consultați, individual sau colectiv, fiind astfel evitate eventualele conflicte.

Mai mult, Codul muncii impune ca jumătate din minimul de zile prevăzute pentru concediul de odihnă (10 zile lucrătoare) să fie efectuat fără întrerupere, lăsând posibilitatea părților de a stabili, în funcție de necesitățile fiecăreia, perioada/perioadele în care va fi efectuat restul concediului.

Observăm că avem atât o regulă generală, cât și posibilitatea de a o pune în aplicare astfel încât ambele părți să-și poată exercita drepturile recunoscute de lege, esențială fiind consultarea urmată de un consens.

În același timp, în cazurile, expres și limitativ prevăzute de Codul muncii, în care concediul de odihnă nu s-ar putea efectua, integral sau parțial, conform programării, zilele neefectuate vor fi acordate  în cel mult 18 luni, acest termen fiind calculat din prima zi a anului următor celui în care s-a născut dreptul.

Ambele părți vor ține cont de obligațiile care le revin în aceste situații, angajatorul având obligația de a asigura efectuarea zilelor restante în acest termen, iar salariatul având obligația de a respecta programarea făcută în urma consultării.

Astfel, luând în calcul cele mai frecvente neclarități și/sau întrebări privind concediul de odihnă anual, constatăm că:

1. Angajatorul este cel care trebuie să facă programarea concediului de odihnă până la finalul anului pentru anul următor, însă trebuie să se asigure că a consultat, individual sau colectiv, salariații.
2. Salariatul trebuie să efectueze concediul de odihnă conform programării, iar în cazul în care nu a fost consultat, să solicite angajatorul să-și respecte această obligație.
3. Deși vorbim despre o simplă consultare a salariaților în chestiunea programării, am putea aprecia că angajatorul poate chiar să nu țină cont de opiniile acestora, dar ar trebui să avem în vedere atât dispozițiile legale privind buna desfășurare a relațiilor de muncă, cât și prevenirea unor posibile conflicte legate de acest aspect.
4. Angajatorul este cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, însă acest drept va fi exercitat ținând cont și de obligațiile și responsabilitățile care-i revin. Aici avem în vedere, în primul rând, obligația de a asigura efectuarea concediul de odihnă pentru toți salariații, cât și dreptul de a asigura desfășurarea activității în condiții optime.
5. Fiind titularul obligației de a asigura efectuarea concediul de odihnă, angajatorul nu poate impune salariatului să-și găsească un înlocuitor și nici nu poate condiționa acordarea acestui drept.
6. Nici salariatul nu ar putea refuza efectuarea concediului de odihnă în perioada în care, în urma consultării individuale sau colective, a fost programat și nici nu ar putea să solicite compensarea în bani, cu excepția cazului în care contractul de muncă ar înceta anterior efectuării concediului.
7. Solicitarea salariatului privind întreruperea efectuării concediului de odihnă reprezintă un drept, însă nu unul absolut, fiind necesar acordul angajatorului, acesta având ulterior obligația de a asigura efectuarea zilelor restante în termenul de 18 luni. Sigur, legiuitorul a prevăzut această posibilitate, dar a lăsat libertatea părților atât în privința solicitării, cât și în cea a asumării obligațiilor, precizând că o astfel de solicitare poate avea la bază motive obiective și, chiar dacă angajatorul are posibilitatea de a refuza, ar trebui să-și bazeze acest refuz tot pe motive obiective.
8. Angajatorul poate, la rândul său, să-l recheme pe salariat din concediul de odihnă anual, însă Codul muncii a prevăzut și o serie de garanții pentru salariat, astfel încât acesta să nu fie prejudiciat sau să existe situații în care, în mod voit, să-i fie încălcat acest drept. Practic, angajatorul care, pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, decide să-l recheme din concediu, va suporta atât costurile necesare revenirii, cât și eventualele prejudicii suferite de salariat, fiind și obligat să  acorde restul de concediu în termenul legal.
9. Salariatul poate refuza solicitarea angajatorului (rechemarea) în cazul în care nu i-au fost achitate cheltuielile necesare revenirii și eventualele prejudicii, nefiind obligat să le suporte/achite sub rezerva recuperării lor. Aici avem în vedere atât situația obiectivă în care salariatul respectiv nu dispune de sumele necesare, cât și garanția recuperării lor în cazul care angajatorul refuză / se află în imposibilitatea de a le achita ulterior. Sigur, există varianta răspunderii patrimoniale, însă în cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat, acesta ar fi obligat să se adreseze instanței, iar procedura este de durată și presupune costuri suplimentare.
10. Salariații încadrați cu timp parțial au, potrivit Codului muncii, aceleași drepturi pe care le au și colegii lor încadrați cu normă întreagă, inclusiv în privința concediului de odihnă. Practic, plecând chiar de la prevederile Directivei 93/104/CE prin care s-a stabilit o durată de cel puțin patru săptămâni pentru concediul de odihnă, aspect transpus în legislația internă ca limită minimă de 20 de zile lucrătoare, observăm că scopul avut în vedere este asigurarea unei perioade de aproximativ o lună pentru repausul anual. Nefiind cazul (să-i spunem general) unui contract de muncă cu normă întreagă, de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, ci unul în care timpul zilnic sau săptămânal prevăzut în contract este sub o normă întreagă, avem ca reper atât cele cel puțin patru săptămâni, cât și cele cel puțin 20 de zile lucrătoare. Astfel dacă numărul de ore este sub nivelul stabilit pentru o normă întreagă, salariatul va beneficia de același număr de zile de concediu, numai că acestea se vor calcula ținând cont de numărul de zile lucrătoare din luna respectivă, indemnizația fiind calculată și plătită conform art. 150 din Codul muncii.
11. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește în avans, adică cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de efectuarea concediului.