Concediul de odihnă nu poate fi tăiat din cauza lipsei personalului

Așa descrie un lucrător situația cu care se confruntă la locul de muncă. Primul aspect pe care îl putem observa este că unitatea/angajatorul își desfășoară activitatea fără întrerupere în cadrul unei săptămâni, deci șapte zile din șapte, există stabilite două „ture” (potrivit Codului muncii schimburi), iar „lucrătorii se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă”, aceasta fiind definiția pe care o regăsim în cadrul art. 136 alin. (1) din Codul muncii.

Ce nu reiese foarte clar din relatare este modul de repartizare a timpului de muncă pe durata unei zile și nici dacă după cele cinci zile de activitate continuă sunt asigurate cele cel puțin 60 de ore destinate repausului săptămânal (48 de ore repaus săptămânal + 12 repaus zilnic).

Dacă ne raportăm la formularea „tură-contratură” și la programul indicat 10-20, ne putem imagina că avem, de fapt, un interval de 10 ore/schimb, iar în acest interval ar fi inclusă și pauza de masă, dar în cazul în care aceasta nu este de două ore, atunci avem în vedere și dispozițiile privind munca suplimentară, deci și un acord al lucrătorilor în acest sens, acord exprimat în urma unei solicitări.

În același timp, observăm că dispozițiile Codului muncii prevăd posibilitatea organizării muncii în schimburi și, ținând cont de specificul activității, permite acordarea unui repaus zilnic sub nivelul stabilit ca regulă generală (12 ore), însă nu mai puțin de 8 ore între schimburi.

Nici această excepție nu poate fi funcționa în mod nelimitat, iar aici intervin dispozițiile privind timpul maxim săptămânal de muncă, 40 de ore ca regulă generală și, prin excepție, cel mult 48 de ore/săptămână, caz în care avem 8 ore de muncă suplimentară, cu regimul juridic specific.

Astfel, ne putem imagina că în intervalul de 10 avem o oră pauză de masă, așa cum a fost ea stabilită prin negociere în cadrul contractului individual de muncă sau în cel colectiv, fie chiar prin consultare în momentul întocmirii regulamentului intern, însă oricare ar fi varianta de bază, aceste aspecte ar trebui să se regăsească și contractul individual.

Și în acest caz vom avea cinci ore de muncă suplimentară/săptămână, deci se va respecta regimul juridic al muncii suplimentare, în sensul compensării prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile, fie acordarea sporului negociat, însă nu mai puțin de 75% din salariul de bază.

Dacă ne imaginăm că „tură-contratură” înseamnă, într-adevăr, o repartizare a timpului de muncă în schimburi 10-20 și 20-10, avem și muncă de noapte, dacă sunt îndeplinite condițiile art. 125 alin (2), fiind incidente în acest caz cele ale art. 125 alin (3)-(6) care indică, la fel de clar, obligațiile angajatorului, cu aplicarea corespunzătoare a celor prevăzute de art. 126 și 127 din Codul muncii.

Precizarea că în contractul de muncă durata săptămânală a muncii este de 40 de ore nu schimbă situația, acesta fiind, de fapt, numărul maxim de ore/săptămână pentru care se poate încheia un contract de muncă, dar în contract trebuie stabilită repartizarea concretă a timpului de muncă, fiind posibile mai multe variante, iar modelul cadru CIM indică clar acest lucru, munca în schimburi fiind precizată clar.

Oricare ar fi repartizarea timpului de muncă, aceste precizări vor incluse în cadrul lit. G din contractul individual.

Ce relevanță are munca în schimburi asupra concediului de odihnă?

Concediul de odihnă anual are, la rândul său, reguli clare și specifice, acestea nefiind influențate de specificul muncii în schimburi.

Practic, dreptul constituțional la concediu anual de odihnă nu poate fi afectat nici în cazul salariaților care lucrează în schimburi, iar angajatorul are obligația de a-l acorda fiecărui salariat, în fiecare an, potrivit programării pe care, tot are obligația de o face, după consultarea colectivă sau individuală a salariaților din unitate.

Avem, în primul rând, obligația de stabili, prin negociere colectivă sau individuală, numărul de zile de concediu anual plătit pentru fiecare salariat ori categorie de salariați, aspect care se va regăsi în fiecare contract individual, în al doilea rând obligația de face programarea concediilor de odihnă pentru anul următor până la finalul anului în curs, în al treilea rând de a consulta individual sau colectiv salariații în momentul stabilirii programărilor, iar în al patrulea rând de a respecta aceste programări.

Practic, putem distinge și o a cincea obligație, însă ea derivă dintr-un drept amplu, cel de a stabili organizarea și funcționarea unității sub toate aspectele, inclusiv de a se asigura că are personal suficient pentru a permite desfășurarea activității în mod continuu, fără a afecta drepturile expres prevăzute de lege pentru salariații săi.

Astfel, așa cum reiese din relatare, lucrătorii ar fi obligați să presteze muncă suplimentară  în perioadele în care colegii lor își exercită dreptul privind concediul de odihnă sau privind repausul zilnic și săptămânal, ceea ce este nelegal.

Ultimul aspect, dar nu mai puțin important, este cel legat de diminuarea numărului de zile de concediu prin act adițional, iar la prima vedere putem spune că este o situație care s-ar încadra în limitele legale, cu excepția cazului în care ar putea fi vorba despre un viciu de consimțământ, aspect care ar trebui și probat.

Practic, prin semnarea actului adițional se presupune că a existat acordul părților în sensul modificării unui element al contractului individual, iar reducerea numărului de zile de concediu anual de la 24 la 20 înseamnă, în realitate, acordarea minimului posibil prevăzut de Codul muncii și de Directiva EU care reglementează acest aspect.