Este obligat angajatorul să-mi asigure efectuarea normei lunare de lucru?

Apar în practică situații în care lipsa de claritate și neactualizarea normelor legale conduc chiar la afectarea unor drepturi fundamentale ale lucrătorilor, unul fiind chiar acela de a-și asigura o existență conformă cu demnitatea umană în baza unui raport juridic de muncă.

„Eu nu-mi îndeplinesc norma lunară din pricina planificării defectuoase și apoi sunt pus să recuperez, adică am fost ținut acasă două luni consecutive câte o săptămână, am acumulat un minus de ore, este ok cum se procedează?”

Acesta este un exemplu care demonstrează, în primul rând, că art. 129 -132 nu mai răspunde pe deplin condițiilor actuale din piața muncii, iar în al doilea rând că normele juridice sunt interpretate fără a fi luat în considerare întreg ansamblul normativ din care fac parte.

Definiția normei de muncă nu a fost modificată, dar sensul și aplicabilitatea nu lipsesc cu desăvârșire și atunci când vorbim despre această normă ne gândim la rezultatul muncii care poate fi obținut dacă sunt respectate mai multe condiții.

Cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor este chiar rezultatul urmărit, deci prestația lucrătorului care va fi urmată de contraprestația angajatorului, plata salariului.

În continuare, art. 123 precizează și o parte dintre condițiile în care rezultatul poate fi obținut, restul fiind prevăzute în alte articole sau chiar în alte acte normative din același ansamblu normativ:

Încă din momentul „0” al relației de muncă, cel în care angajatorul constată că are un loc de muncă vacant, rezultatul urmărit este esențial, angajatorul fiind cel care stabilește structura organizatorică a unității, în funcție de necesități și având la bază dispozițiile legale.

Codul COR oferă informațiile care stau la baza structurii organizatorice a unei unități, iar angajatorul va stabili atât numărul de posturi necesare desfășurării activității, cât și particularitățile acestora, inclusiv în privința numărului de ore pentru fiecare în parte.

Concret, pentru a-și atinge obiectivul, angajatorul va stabili care sunt ocupațiile meseriile necesare, numărul de posturi, dar și dacă toate implică sau nu încheierea unor contracte cu normă întreagă (opt ore/zi) sau unele pot fi acoperite utilizând contracte cu timp parțial.

Pornind de la aceste informații, ajungem la calificarea persoanelor care vor ocupa aceste posturi și la identificarea ocupațiilor din COR, respectiv la sarcinile și atribuțiilor din fiecare fișă de post.

Angajarea unei persoane care nu are calificarea / pregătirea profesională necesară va conduce, fără îndoială, la imposibilitatea stabilirii unei norme de muncă juste, deci chiar la imposibilitatea desfășurării activității și atingerii obiectivului.

Nu putem aprecia că orice unitate are posibilitatea de a stabili, corect și concret, fluctuațiile în cazul intensității și randamentului muncii lucrătorilor, însă studiile de specialitate indică, uneori chiar punctual în cazul unor activități, faptul că o persoană (presupunem că are calificarea/pregătirea profesională necesară) nu poate lucra cu aceeași intensitate în toate cele 8 ore de muncă (raportându-ne la contractul cu normă întreagă).

Concret, în lipsa unor studii personalizate la nivelul unității, angajatorul, împreună cu lucrătorii săi, vor analiza randamentul mediu pe parcursul unei zile și, pentru a fi relevant, cel puțin pe parcursul celor cinci zile lucrătoare din săptămână, iar dacă este posibil și lunar sau anual.

Codul muncii precizează expres faptul că în momentul stabilirii normei de muncă vor fi luate în calcul și pauzele legale și/sau cele stabilite prin negociere sau consultare, iar aici nu avem în vedere exclusiv pauza de masă, ci alte pauze necesare pentru asigurarea unui mediu de muncă sigur și care să nu afecteze sănătatea (fizică și/sau psihică) lucrătorilor.

Nu este un proces simplu și/sau necostisitor, însă nici norma de muncă nu poate fi tratată superficial.

Piața muncii a suferit o serie de transformări de-a lungul timpului, deci nu în toate unitățile avem astfel de procese tehnologice și/sau de muncă determinate, însă aceste elemente nu pot fi ignorate atunci când există, iar în cazul în care nu există, activitățile vor fi analizate în funcție de particularitățile lor.

Ținând cont de specificul activităților, potrivit Codului muncii, normele de muncă pot fi stabilite „sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.” 

Îndeplinirea condițiilor menționate anterior nu exclude obligația angajatorului de a asigura resursele necesare pentru desfășurarea activității în condiții optime, nefiind obligat lucrătorul să utilizeze, pentru a presta în beneficiul angajatorul, resursele proprii.

În mod excepțional, fără a exclude acordul lucrătorului, în cazul telemuncii pot fi utilizate mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii de către telesalariat, fiind necesară precizarea expresă într-un acord scris. 

Activitatea fiecărui lucrător se desfășoară nu numai în beneficiul angajatorului, ci și sub autoritatea lui, deci tot angajatorul este cel care va organiza activitatea unității și modul în care lucrătorii vor avea atât resursele necesare, cât și „obiectul muncii”.

Cu alte cuvinte, planificarea activităților din cadrul unității este, în principal, obligația angajatorului, iar Codul muncii prevede explicit modul în care acesta trebuie să acționeze în cazul în care se confruntă cu situații de reducere a activității sau chiar întreruperi temporare, fiind asigurate astfel garanțiile privind respectarea drepturilor lucrătorilor.

Orice „supraîncărcare” a normei reprezintă, de fapt, un abuz de drept, iar aici avem în vedere posibilitatea reală de a îndeplini norma de muncă de către fiecare lucrător, prin raportare la timpul de muncă, la specificul activităților, la mijloacele tehnice, la resursele disponibile, la pregătirea profesională inițială și periodică, dar și la capacitățile lucrătorului căruia îi sunt încredințate sarcini.

Angajatorul este cel care, în cazul unui conflict de muncă, trebuie să probeze că norma stabilită putea fi îndeplinită și timpul prevăzut  și cu resursele necesare.

Ca primă regulă, Codul muncii prevede respectarea „normativelor în vigoare”, iar în acest moment este dificil de apreciat că pot fi luate în considerare, unele fiind depășite din punct de vedere tehnologic, însă în lipsa acestora angajatorul poate stabili, exercitându-și dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, norme pentru salariații săi, dar nu în mod nelimitat sau excesiv.

Buna-credință, consensualitatea, informarea și consultarea din cadrul relațiilor de muncă se vor reflecta și procesul de normare a muncii, iar în acest caz angajatorul are obligația de a se consulta cu salariații săi.

Sigur, consultarea nu este o veritabilă negociere, iar rezultatul nu depinde de acordul părților, însă nu s-ar putea considera că o simplă „bifare” a consultării exclude posibilitatea contestării normei stabilite cu încălcarea dispozițiilor legale sau cu nesocotirea principiilor esențiale care guvernează relațiile de muncă.

Astfel, în cazul unui conflict de muncă, angajatorului îi revine sarcina de a proba legalitatea și temeinicia normei pe care a stabilit-o pentru salariații săi, dar și că a asigurat toate condițiile și resursele pentru realizarea ei.

În același timp, în cazul în care angajatorul nu poate asigura mijloacele și/sau resursele necesare desfășurării activității și dacă nu apelează la celelalte instrumente prevăzute de Codul muncii în astfel de cazuri, cum ar fi art. 52 alin (3) cu aplicarea art. 53 sau în condițiile art. 122 alin (3), este obligat să asigure plata salariului în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia.