Cel puțin zece motive pentru alegerea unor reprezentanți la locul de muncă

Reprezentarea colectivă a angajaților se face în două moduri - în principal, avem reprezentarea sindicală și doar în subsidiar reprezentanții aleși ai salariaților din respectiva unitate (ierarhia între cele două e făcută expres în Legea nr. 367/2022 - explicații, aici).

Atribuțiile principale ale reprezentanților, așa cum sunt prevăzute de art. 59 din Legea 367/2022, sunt următoarele:

• să participe la elaborarea regulamentului intern;
• să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului/acordului colectiv de muncă aplicabil;
• să participe la negocierea contractului/acordului colectiv de muncă.

„Atribuţiile reprezentanţilor angajaţilor/lucrătorilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se consemnează în procesul-verbal al adunării generale a angajaţilor/lucrătorilor întocmit de grupul de iniţiativă şi se validează prin votul a cel puţin jumătate plus unu din numărul total al acestora”, mai prevede aceeași lege.

Desigur, angajații nu sunt obligați să-și desemneze reprezentanți - dar există motive pentru care e preferabil ca cineva să le reprezinte interesele colectiv. 

Să ne uităm, de pildă, în Codul muncii:

• angajatorul are obligația să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; 
• în cazul reducerilor temporare de activitate, când se pune problema șomajului tehnic, angajatorul trebuie să se consulte cu reprezentanții salariaților înainte de a reduce programului și a salariului, în mod corespunzător;
• în cazul în care se intenționează concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: cum s-ar putea reduce numărul de concediați sau chiar ca disponibilizările să fie evitate cu totul; care ar putea fi măsurile sociale prin care să se atenueze efectul acestor concedieri; 
• elaborarea rediscutarea normelor de muncă atunci când nu există normative se face după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor;
• concediile de odihnă - programările colective se fac cu reprezentanții salariaților;
• în cazul transferului de întreprindere, cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate;
• angajatorul e obligat să se consulte cu cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, atunci când elaborează măsurile de SSM;
• totodată, e obligat să se consulte cu reprezentanții la elaborarea planurilor de formare profesională.

Apoi, de exemplu, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați stabilește că în unităţile în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă. Și, ca să mergem în concret, la un act normativ mai recent care ține de sfera egalității de șanse și nu numai, HG nr. 970/2023 - Metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă: la nominalizarea Comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire ar trebui inclus și un reprezentant al salariaților sau sindical, dacă există. 

Referiri la reprezentanții salariaților regăsim și în normele privind protecția maternității la locul de muncă - reprezentanții au dreptul de a verifica rapoartele privind evaluarea condițiilor de muncă a salariatelor gravide și care alăptează, dar și să primească o copie a deciziei privind încetarea raportului de muncă a unei salariate gravide, în concediu de risc maternal, de maternitate sau în concediu de creștere. 

Legea nr. 367/2022 privind dialogul social stabilește că numărul de reprezentanţi aleşi ai angajaţilor/lucrătorilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în funcţie de numărul total de angajaţi/lucrători. Practic, angajații pot propune angajatorului un număr dorit de reprezentanți, iar acesta să fie de acord sau nu cu propunerea. Cum regula e că numărul reprezentanților se decide prin acord, nimic nu exclude ca pentru 100 de angajați să fie unul sau chiar trei reprezentanți.

Atunci când nu se ajunge la un acord, noua lege prevede un număr maxim, stabilit în funcție de numărul lucrătorilor din unitate:

• doi reprezentanți, la angajatorii care au sub 100 de angajați/lucrători;
• trei reprezentanți, la angajatorii care au între 101 și 500 de angajați/lucrători;
• patru reprezentanți, la angajatorii care au între 501 și 1000 de angajați/lucrători;
• cinci reprezentanți, la angajatorii care au între 1001 și 2000 de angajați/lucrători;
• șase reprezentanți, la angajatorii care au peste 2000 de angajați/lucrători.

Doar în lipsa acordului, intră în vigoare aceste praguri.