Firma de curierat ne pune să lucrăm în toate weekend-urile, fără compensare legală. Colegii m-au sfătuit să nu sesizez ITM-ul, că angajatorul află imediat

Teoretic, relația de muncă se bazează pe acordul părților, negociere și informare prealabilă, trebuind să existe o minimă informare generală a celui care solicită angajarea în privința regulilor generale prevăzute de legislația muncii. În realitate, din păcate, lucrurile stau diferit, în primul rând pentru că există un dezechilibru major pe piața muncii, iar o persoană poate accepta, inclusiv atunci când cunoaște suficient de bine drepturile de care ar trebui să beneficieze, o ofertă fie sub nivelul optim al contraprestației (salariu), fie chiar în condiții care sfidează orice dispoziție legală.

În astfel de situații, în special în anumite domenii (dar nu ne limităm la acestea), cum ar fi livrarea produselor pe bază de comandă, comerț, servicii de pază, regulile elementare sunt ignorate intenționat, iar salariaților li se prezintă câteva beneficii care, chipurile, ar compensa aceste „inconveniente”.

Când spun că aceste aspecte sunt ignorate intenționat mă gândesc că niciun angajator, oricât de slab dezvoltat ar fi din punct de vedere financiar, nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea minimelor dispoziții legale cu privire la timpul de odihnă. Chiar și în cazul în care angajatul își cunoaște drepturile cât de cât, aspect demonstrat de către cititorii noștri, uneori presiunea financiară  „câștigă” în fața rațiunii, iar astfel de oferte de muncă sunt acceptate, deși la început fiecare se gândește, probabil, că va fi ceva temporar, până la obținerea unui post care-i asigură cel puțin drepturile elementare.

Ne facem că respectăm drepturile printr-un „bonus” nesemnificativ

Pentru a oferi o aparentă legalitate, angajatorul nostru „este dispus să acorde un bonus” salariatului pe care-l cheamă la locul de muncă șase zile pe săptămână (sau chiar șapte), fiind astfel amândoi „motivați”.

În povestea de mai sus nici nu contează cât de mare sau de mic este „bonusul” (uneori nici n-ar trebui numit așa). 

Pentru exercițiu, să ne raportăm la salariul minim brut pe țară garantat în plată - constatăm că orice oră de muncă lucrată peste limita prevăzută în contract valorează cel puțin 35 de lei (brut), asta luând în calcul că nu a fost compensată în 90 de zile prin acordarea de timp liber și nici nu a fost negociat salariul de bază și sporul, deci vorbim despre o valoare minimă. Astfel, orice așa zis „bonus” nu este, de fapt, bonus; nu e nici măcar valoarea muncii prestate.

Neacordarea repausului săptămânal cu încălcarea tuturor dispozițiilor legale, mascată cu „bonusuri mai consistente”

Cu cât drepturile încălcate au o valoare mai mare, cu atât „bonusul” este mai „motivant”, iar în relatarea primită pe adresa noastră se precizează că „uneori se lucrează timp de 8 săptămâni fără nicio zi de repaus”, dar că „bonusul” este mai mare atunci.

Opt săptămâni înseamnă 56 de zile calendaristice fără repaus săptămânal, adică o perioadă de timp cu 400% mai mare în comparație cu ceea ce legislația națională și europeană prevede ca excepție (cel mult 14 zile consecutive de lucru), pentru că regula generală este o repartizare uniformă în cadrul săptămânii de 5 zile, câte 8 ore/zi, iar întru-n interval de 7 zile, cel puțin două sunt libere.

Oricât de mare ar fi „bonusul” aplicarea acestei excepții are, pe lângă procedura obligatorie prevăzută de art. 137 alin (4) din Codul muncii, un preț „de lux”, pentru că toate orele suplimentare lucrate în acest timp valorează cu cel puțin 150% mai mult.

Să luăm ca reper tot salariul minim (20 de lei/oră), iar potrivit art. 137 alin (5) din Codul muncii, salariații cărora le-a fost suspendat repausul săptămânal au dreptul la dublul sporului pentru muncă suplimentară, deci raportându-ne la un spor nenegociat avem „un preț” de cel puțin 50 de lei pentru fiecare oră prestată peste cele 40/săptămână.

Că angajatorul e sau nu sancționat, angajaților le rămâne accesul la justiție pentru apărarea drepturilor

Nici nu mai contează dacă angajatorul a încălcat dispozițiile legale și va fi, cel puțin teoretic, sancționat; salariații respectivi pot cere aceste sume în instanță și au la dispoziție trei ani din momentul nașterii dreptului.

Sigur, ar fi de ajutor minime dovezi, dar în aceste domenii de activitate probele există, pentru că sunt livrări înregistrate, sunt procese verbale de predare-primire semnate sau alte documente care să confirme prestarea muncii, pentru că cel mai probabil evidența timpului de muncă e o altă regulă „uitată” în astfel de unități.

Salariații și-ar putea „conserva” aceste dovezi, pentru că tehnologia disponibilă astăzi în buzunarul oricărei persoane care poate accesa rețelele de socializare este suficientă. Oricum, în instanță angajatorul este cel care trebuie să depună probele necesare, dar s-ar putea ca acestea să nu existe sau chiar să „dispară” între timp.

Banii, banii cum vin?

O altă variantă este solicitarea „fluturașului” de salariu, pentru că angajatorul nu este obligat să-l înmâneze salariatului și probabil că nici o va face dacă „bonusul” nu este tocmai bonus, însă salariatul poate solicita, în scris, modul de calcul și evidența timpului său de muncă din luna respectivă.

Descurajarea celor care știu că le sunt încălcate drepturile și „puterea” informațiilor neoficiale

Nu fac sesizare la ITM, pentru că sigur află angajatorul și mai departe relația de muncă devine tensionată, iar acest aspect mi-a fost confirmat și de către colegii care au făcut acest lucru.

Cam așa arată, în general, orice răspuns pe care-l primesc după ce răspund la întrebarea „Ce să fac dacă mi se încalcă drepturile la locul de muncă?” cu „Faci o sesizare la Inspecția Muncii, merge și online!”.

Înțeleg teama salariaților, mai ales în cazul în care nici din punct de vedere geografic nu se află într-o zonă ofertantă în privința locurilor de muncă și, uneori, nici pregătirea profesională nu le permite o abordare mai eficientă.

Nu putem exclude existența unor practici nelegale și chiar la limita dreptului penal în privința ITM-urilor, însă aceste aspecte rămân, deseori, neprobate și, cel mai probabil, sunt fie zvonuri împrăștiate printre lucrători pentru a-i descuraja, fie o generalizare a cazurilor prezentate în spațiul public (vezi ultimul caz din nordul țării legat de reținerea unui inspector șef al ITM și un altul de lângă București în 2021).

Soluția nu este, în niciun caz, pasivitatea sau teama că șeful ar putea să afle că l-am reclamat la ITM pentru că nu respectă dispozițiile legale și-mi încalcă drepturile, ci dimpotrivă, sesizarea instituției superioare, Inspecția Muncii sau chiar Ministerul Muncii.

De asemenea, în cazul în care aș avea suspiciuni, aș căuta persoanele care conduc aceste instituții/autorități și pe rețelele de socializare și aș încerca să le transmit prin mesaje (dacă au această opțiune activă!), sesizarea pe care am depus-o oficial.

Retragerea plângerii la „sfatul” sau „îndemnul” colegilor nu este, în niciun caz, o soluție.