Când angajatorul suspendă repausul săptămânal în mod nelegal și abuziv

Aș începe cu ceea ce mulți ignoră, scopul repausului, acela de a oferi tuturor lucrătorilor condiții de muncă sigure și care să nu le pună în pericol sănătatea, fiind precizat suficient de clar în cadrul Directivei 2003/88/CE că „îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic.”

Fie că vorbim despre repaus în timpul zilei de muncă, între două zile de muncă sau de repaus săptămânal și anual, scopul nu poate fi ignorat și, probabil, fix acest mic detaliu ne scapă de cele mai multe ori.

Acum ne concentrăm pe primele trei perioade de repaus, raportându-ne la speța primită recent de la o cititoare:

Nu întâmplător am început cu precizarea din cadrul directivei privind valoarea superioară a oricărui individ în raport cu interesul pur economic al oricărui angajator, cel din urmă obligația de a stabili organizarea și funcționarea unității astfel încât să asigure un mediu de muncă sigur și sănătos.

Oricare ar fi specificul activității și/sau interesul economic al angajatorului, iar aici aș introduce inclusiv interesul public (fiind vorba despre o farmacie), un astfel de program ar trebui să se regăsească în contractul individual de muncă, atât în cazul celor încheiate anterior anului 2022 (în baza Ordinului 64/2003), cât și în cazul celor încheiate potrivit Ordinului 2171/2022.

De asemenea, sintagma „sâmbătă-duminică” nu este foarte clară, dar putem să ne imaginăm fie că vorbim de sâmbătă sau duminică, fie că vorbim de sâmbătă și duminică -- oricum ar fi, în ambele situații avem o încălcare a dispozițiilor legale privind repausul săptămânal.

Practic, atunci când vorbim despre repausul săptămânal, avem în vedere 60 de ore consecutive, pentru că cele 12 ore corespunzătoare ultimei zile din seria celor cinci se adaugă la cele 48 de ore rezervate repausului săptămânal.

Desigur, repausul săptămânal poate fi suspendat, însă condițiile art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii sunt suficient de clare pe acest subiect - e nevoie atât acordul colectiv al salariaților, cât și autorizarea inspectoratului teritorial de muncă, iar sporul corespunzător muncii suplimentare este dublu.

Altfel spus, Codul muncii a permis o astfel de situație, însă „a scumpit”  aplicarea ei, punând limite și condiții pentru a descuraja utilizarea excesivă și/sau abuzivă a ideii de suspendare a repausului. 

Și muncă în plus, și salariu mic

Mai mult, în lipsa precizării privind ocupația pentru care s-a încheiat contractul de muncă și raportându-ne la specificul activității, cel mai probabil nu avem în vedere grupa majoră 9 din COR (ocupații elementare), ci grupele majore 1, 2 sau 3, respectiv funcții de conducere, farmaciști sau tehnicieni și asistenți de farmacie -- în niciun caz muncitori necalificați.

La fel de probabil este ca în acei 2.246 de lei primiți ca salariu net să avem și acel „spor de weekend”-- în cazul în care nu există, avem o altă dispoziție legală încălcată, așadar.

Nu trebuie omisă din discuție nici importanța „evidenței timpului de muncă”, iar fiecare salariat își poate ține personal o astfel de evidență și o poate solicita pe cea a angajatorului, pentru că transparența aspectelor care țin de relația de muncă face parte din buna-credință care le guvernează.

Din nou, teama de relația angajatorului cu ITM-ul

Nu este pentru prima dată când auzim/citim despre situații în care salariații se tem să sesizeze Inspecția Muncii, considerând (pe baza unor informații mai mult sau mai puțin reale) că angajatorul lor „cunoaște pe cineva acolo” sau „cunoaște pe cineva care cunoaște pe altcineva (...)” și dacă ar sesiza s-ar confrunta cu probleme la locul de muncă.

Așa cum am precizat de fiecare dată, nu excludem din discuție astfel de situații, pentru că ele există, însă chiar și așa, ele ar trebui privite ca fiind excepții, nu reguli generale și ar trebui sesizate inclusiv Ministerului Muncii, atunci când e cazul. 

De altfel, în cel mult 30 de zile de la data sesizării, Inspecția Muncii este obligată să-i comunice salariatului care a reclamat încălcarea dispozițiilor legale modul de soluționare, putând fi prelungit acest termen cu cel mult 15 zile, în cazul în care este necesară o cercetare mai amănunțită.

Pentru a evita orice situație în care controlul ar „scăpa” din vedere anumite aspecte, salariații care fac o astfel de sesizare ar putea veni „în sprijinul” inspectorilor și ar putea completa datele care sunt prevăzute în „Declarația/Fișa de identificare” conform Anexei din cadrul Regulamentului de organizare și funcționare a Inspecției Muncii (HG 488/2017).

Dacă privim scopul normelor legale privind timpul de muncă și de odihnă, așa cum precizam în prima parte a acestui material, constatăm că nu este nicio eroare sau nicio nerespectare a dispozițiilor legale dacă la control participă și inspectori cu atribuții în privința securității și sănătății în muncă, pentru este vorba și despre sănătatea și securitatea lucrătorilor, adică despre asigurarea unui mediu de muncă sigur și sănătos.