Angajatorii trebuie să fie atenți să nu facă discriminări atunci când decid să preia impactul unor modificări fiscale pentru angajații lor

Schimbarea de paradigmă fiscală în cazul IT-iștilor a însemnat plafonarea scutirii de impozit și oferirea opțiunii de a contribui la Pilonul II de pensii, statul luându-le IT-iștilor dreptul de a contribui la acest pilon fără să-și manifeste opțiunea în sensul acesta. 

Scutirea de impozit se aplică la locul unde se află funcţia de bază, pentru veniturile brute lunare de până la 10.000 lei inclusiv, obţinute din salarii şi asimilate salariilor realizate de persoana fizică în baza unui contract individual de muncă. Partea din venitul brut lunar ce depăşeşte 10.000 lei nu beneficiază de scutire și se impozitează cu 10%. Scutirea nu se mai aplică decât la un singur angajator (acolo unde e declarată funcția de bază) și pe un singur contract de muncă (în același plafon maxim de 10.000 de lei, tot ce trece fiind impozitat).

Pentru partea de venit de până la 10.000 lei, contribuția la pensii (CAS) datorată de angajați se diminuează cu procentul care merge la Pilonul II - 4,75% anul acesta. Asta înseamnă că în loc să plătească 25% CAS, angajații din aceste sectoare plătesc 20,25%. Tot ce depășește 10.000 de lei se taxează integral însă.

În cazul celor ce câștigă peste 10.000 de lei, dar și a celor care lucrează pe mai multe contracte, indiferent cât câștigă pe cele care nu mai au regim fiscal preferențial, rezultatul legii care a modificat Codul fiscal este micșorarea netului. 

„Sondaje făcute de când legea era doar proiect arătau că cea mai mare parte a angajatorilor nu vor prelua impactul financiar, dar după intrarea în vigoare a legii am văzut că cei mai mulți au vrut să-l preia100%. Regimul fiscal vizează salariatul - angajatorii nu sunt obligați în niciun fel să suporte diferența de net generată la salariat și să o compenseze, cu excepția cazului în care s-au obligat altfel prin act bilateral, cum ar fi CIM-ul unde au garantat un anume salariu net, sau în CCM”, spunea Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL -, cu ocazia unei conferințe recent organizate de avocatnet.ro pe tema transformării majore a facilităților fiscale salariale.

Garantarea netului la nivel contractual este o practică cunoscută de ceva ani în rândul angajatorilor din România, venită ca un mod de protecție pentru angajați în fața schimbărilor bruște ale sistemului fiscal. Astfel, printr-o clauză contractuală, angajatorul își asumă că, indiferent de cum evoluează regimul taxelor salariale, angajatul va avea tot timpul salariul net garantat la nivelul convenit  între părți.

Cei care și-au asumat acest lucru la nivel contractual au fost obligați să preia impactul modificărilor aduse de Legea nr. 296/2023. Ceilalți însă, nu. Așa cum a punctat Anca Zegrean cu ocazia conferinței, impozitul și contribuțiile la pensii și sănătate sunt suportate integral de angajat din salariul său brut, angajatorul fiind cel care virează aceste taxe salariale către stat. 

Angajatorii care au decis, în lipsa unor obligații contractuale, să preia impactul acestor modificări fiscale, adică să le garanteze angajaților al căror net s-a diminuat acoperirea totală sau parțială a diferenței, trebuie să fie atenți însă la discriminările ce pot rezulta de aici, inclusiv neintenționate.

„Preluarea acestui impact poate să fie făcută progresiv, total sau parțial, temporar sau permanent. Temporar înseamnă preluarea pe câteva luni și vedem cum ne descurcăm cu bugetul pe anul următor (...) Ar trebui să vezi cât ai de absorbit pentru fiecare salariat, nivelul de absorbție fiind diferit după cum salariatul optează sau nu să contribuie la Pilonul II (...) Preluarea acestui impact nu se face pe criterii subiective - se face la fel pentru toată lumea, respectând principiul «pentru muncă egală, plată egală», altfel există riscul să avem plângeri de discriminare (...) Ar trebui să poți să dovedești că ai niște grile de calcul clare, mai ales dacă faci absorbție parțială - trebuie să fie același procent pentru toată lumea”, a explicat Anca Zegrean. 

Corectitudinea calculelor este esențială aici, pentru început. În dreptul fiecărui angajat trebuie bifat în mod corespunzător dacă are sau nu funcția de bază acolo, dacă optează sau nu la Pilonul II, trebuie făcute calculele comparative și văzut ce înseamnă acoperirea totală sau parțială a diferenței de net rezultate. Deși, teoretic, Ion și Ana, doi angajați ce ocupă același tip de post în companie, aveau anul trecut înainte de modificările fiscale același salariu, aplicarea noilor prevederi poate însemna o diminuare de câteva sute de lei a netului lui Ion, în timp ce în cazul Anei poate însemna o diminuare mult mai mare a netului comparativ cu Ion - unul contribuie la Pilonul II în continuare, conform opțiunii proprii, celălalt, nu, unul are funcția de bază în companie, altul, nu ș.a.m.d. Dacă angajatorul decide să preia impactul financiar al modificărilor în integralitate pentru Ion, dar doar parțial pentru Ana, atunci am putea vorbi de o discriminare.