Dreptul la preaviz și comunicarea motivului concedierii există și în cazul angajaților pe perioadă determinată

„Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”, prevede Codul muncii.

În România, contractul de muncă pe perioadă determinată reprezintă excepția de la regulă - nu se pot încheia astfel de contracte în orice situație. Chiar dacă reprezintă excepția, ele au extrem de multe lucruri în comun cu contractele pe perioadă determinată. 

Contractele pe perioadă determinată încetează de drept la momentul expirării termenului înscris sau determinat în contract (termenul exact e mai puțin cunoscut atunci când vorbim de înlocuirea unei angajate sau unui angajat care stă în concediu de creștere, de exemplu, așa că cel mai probabil în contract se prevede încetarea la momentul când angajata se întoarce la locul de muncă). Când vorbim de un termen expres menționat, nu e nevoie de preaviz pentru a anunța că urmează expirarea termenului, dat fiind că ambele părți cunosc foarte bine că relația de muncă se va termina la data înscrisă în contract. Cât despre situația înlocuirii angajatei sau angajatului care a fost în concediu de creștere, ne amintim că legea prevede, nu de multă vreme, o obligație a angajatului/angajatei de a anunța data când se întoarce la muncă. 

Dreptul la preaviz în caz de concediere există și în cazul contractelor pe perioadă determinată. Cât despre conținutul deciziei de concediere, legea stabilește, indiferent de tipul de contract, că trebuie să cuprindă și durata preavizului, și motivele ce determină concedierea. 

În dreptul nostru, practic, angajatul cu contract pe perioadă determinată nu este vitregit de aceste drepturi în caz de concediere, având același regim ca al angajatului pe perioadă nedeterminată. 

La concediere, acordarea preavizului este atât de importantă, a spus Înalta Curte de Casație și Justiție (ICCJ) acum câțiva ani, încât poate să dea peste cap întreaga valabilitate a concedierii. Dacă angajatorul nu acordă preavizul, atunci concedierea se anulează, a spus ICCJ foarte clar. Salariatul neîndreptățit poate ajunge și în instanță cu problema aceasta. Tot ICCJ a mai explicat cu acea ocazie că nu se poate să compensăm această perioadă de preaviz la care are dreptul salariatul cu altceva. Mai mult decât a oferi efectiv preavizul, durata acestuia (care trebuie să nu fie sub minimul legal) trebuie expres menționată în decizia de concediere, altfel angajatorul va trebui să dovedească în instanță că a acordat perioada în mod efectiv.

Preavizul există și la demisie, și la concediere, în Codul muncii. O dată îl avem ca un drept de preaviz la concediere, dreptul aparținând, firește, salariatului care e dat afară, presupunând un termen minim de 20 de zile (când se rupe relația de muncă în timpul perioadei de probă nu se mai pune problema de preaviz, conform Codului). Iar a doua oară îl avem, la demisie, ca un termen în beneficiul angajatorului căruia un angajat al său îi pune în vedere că vrea să plece.