avocatnet.ro 
Codul muncii este, într-adevăr, „pilonul central” în privința relațiilor de muncă, însă el se completează sau este influențat de alte acte normative. Sau putem discuta chiar despre condiționarea exercitării unor drepturi de respectarea unor reguli stabilite tot de Codul muncii.
O întrebare din forumul avocatnet.ro readuce în discuție aspectele privind modificarea timpului de muncă, inclusiv sub aspectul repartizării sale:
| „Vă rog să-mi spuneți ce se întâmplă dacă la contractul de muncă se încheie un act adițional prin care se modifică durata muncii? Adică să semnăm că suntem de acord să lucrăm de luni până duminică în trei schimburi, fără să fie plătite ore suplimentare. Cică ni se dau câte două zile libere în cursul săptămânii, dar din lipsa de personal nu prea se poate - adică să poată să te oblige cumva să vii la sfârșit de săptămână, că doar ai semnat, nu? Ți se poate desface contractul de muncă pe motiv că nu ești de acord?” |
Avem, din nou, o situație în care se îmbracă într-o formă aparent legală încălcarea unor principii și dispoziții esențiale care reglementează relațiile de muncă, cum ar fi buna-credință, dreptul oricărei persoane de a dispune, în mod liber, de viața privată, acordarea repausului săptămânal conform regulilor generale sau cu respectarea condițiilor impuse de Codul muncii atunci când vorbim despre excepții, inclusiv regimul muncii suplimentare. Mai mult, aparența nașterii unei obligații certe în cazul asumării prin semnătură a unor aspecte nelegale indică și mai clar faptul că nu avem în vedere o eventuală necunoaștere a legii, ci chiar o posibilă intenție de eludare a sa.
Modificarea elementului esențial „timpul de muncă și de odihnă” este posibilă, așa cum indică foarte clar Codul muncii, numai prin acordul părților, iar excepțiile sunt expres și limitativ prevăzute de lege, fiind stabilite și limitele acestor excepții.
Aici vorbim, de exemplu, despre situația în care repausul săptămânal este suspendat, adică nu se acordă cele două zile libere după o succesiune de cinci lucrate, însă cu respectarea dispozițiilor art. 137 alin. (4) și (5) sau, în cazul în care specificul activității nu permite întreruperea activității în weekend, fiind astfel incidente dispozițiile art. 137 alin. (2) și (3) din Codul muncii.
Sigur că angajatorul, pentru că în beneficiul și sub autoritatea lui se desfășoară activitatea, este cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, însă această organizare a timpului de muncă se presupune că a fost discutată (și prezentată) încă din momentul semnării contractului individual de muncă, potrivit art. 17 alin. (3) din Codul muncii, iar modificările ulterioare vor urma, în mod corespunzător, aceeași procedură - respectiv, informare, negociere și, în final, asumarea prin semnarea actului adițional.
Deloc surprinzător, am putea spune, modelul-cadru al contractului individual de muncă (Ordinul Ministerului Muncii 2.171/2022) include nu numai „Durata timpului de muncă”, ci și „Repartizarea acestuia”, fără a limita puterea negociere a părților, însă aceste aspecte vor fi, în mod clar și explicit, trecute „negru pe alb” în contractul individual de muncă, executarea lor fiind astfel certă și concretă. Avem o serie de particularități și în privința repartizării pe durata unei zile (24 de ore), dar și durata săptămânii de lucru (luni-duminică), acestea fiind stabilite, la fel de clar, de Codul muncii.
Atunci când vorbim despre muncă în schimburi (ture), ne imaginăm că este vorba despre o unitate în care activitatea, din cauza specificului său, nu poate fi întreruptă. De aici și necesitatea unei astfel de organizări. Deci, avem o excepție de la regula generală, respectiv repartizarea uniformă a timpului de muncă în cadrul săptămânii, conform art. 113 alin. (1) din Cod – „Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus”.
Excepția în privința muncii în schimburi vizează două aspecte, unul privind repausul zilnic care, ca regulă generală, trebuie să fie de cel puțin 12 ore între două zile de muncă, însă pentru munca în schimburi poate fi și de opt ore între schimburi, iar al doilea „prestarea unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă”.
Observăm că Ordinul 2.171/2022 nu adaugă elemente noi la Codul muncii, ci evidențiază chiar obligația de a avea în contractul individual de muncă, clar și explicit, modul de repartizare a timpului de muncă zilnic sau săptămânal, fără a exclude aplicarea dispozițiilor privind repausul săptămânal de cel puțin două zile consecutive, acordat în mod excepțional în alte zile și nu neapărat în weekend, inclusiv cu acordarea sporului negociat pentru compensarea acestui inconvenient.
În același timp, directiva europeană privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă indică clar faptul că orice lucrător trebuie să beneficieze de un nivel de predictibilitate privind timpul său de muncă și, în special, cel dedicat vieții personale, iar România a ales să nu adopte nivelul maxim de flexibilizare a relațiilor de muncă prin acceptarea unor relații de muncă imprevizibile sau pe „bază de comandă”, pentru că nu a identificat garanțiile care ar asigura acest echilibru.
Astfel, în privința situației semnalate, putem identifica o serie de aspecte neconforme:
- modificarea elementului esențial „timpul de muncă și de odihnă” sub toate aspectele sale (inclusiv repartizarea acestuia) trebuie să facă obiectul unui act adițional care implică, evident, acordul părților;
- semnarea unui act adițional, prin definiție, exclude orice formă de constrângere, condiționare sau abuz de drept, iar refuzul nu poate fi considerat ca fiind abatere disciplinară;
- acordarea repausului săptămânal în alte zile, nu sâmbăta și duminica, presupune și acordarea unui spor (care nu poate fi derizoriu) la salariu, iar acesta se va regăsi în mod corespunzător în contractul individual de muncă, ca urmare a unei negocieri (reale) individuale sau colective, după caz;
- includerea în contractul individual de muncă a unei clauze prin care se încalcă dispozițiile legale este lovită de nulitate, însă acest aspect poate fi constatat, în lipsa bunei-credințe, de către instanța competentă, fiind posibilă și sancționarea angajatorului în ipoteza unei sesizări;
- un salariat nu poate lucra mai mult de cinci zile consecutive, urmate de două zile de repaus, cu excepția cazului în care există acordul colectiv al salariaților și autorizarea inspectoratului teritorial de muncă.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
TOBASTIAN
Comentarii articol (3)