UPDATE: Mecanismul de stabilire și actualizare a salariului minim brut pe țară a fost oficializat, dar acum trebuie pus în aplicare prin HG

Legea nr. 283/2024, care transpune directiva europeană ce stabilește salariul minim adecvat în UE, a fost publicată joi în Monitorul Oficial și intră în vigoare, cu unele excepții, în data de 17 noiembrie 2024.

Termenul transpunerii directivei, care este 15 noiembrie 2024, reprezintă momentul până la care România trebuia să adopte un mecanism obiectiv și transparent pentru stabilirea salariului minim, care să ia în considerare puterea de cumpărare, nivelul general al salariilor și productivitatea la nivel național și dezideratul de a asigura un nivel de trai decent celor extrem de numeroși care sunt plătiți la nivelul minimului pe economie.

De precizat că prin Legea 283/2024 NU s-a stabilit o sumă exactă ce va reprezenta salariul minim începând din 2025, ci un mecanism de care Guvernul trebuie să țină cont de-acum - mecanism care, de altfel, trebuie detaliat și pus în aplicare printr-un proiect de HG aflat acum abia în faza de dezbatere publică.

Concret, noua lege modifică, în principal, Codul muncii și Legea Inspecției Muncii, aducând unele schimbări și în Legea dialogului social, în Legea privind concesiunile de lucrări și concesiunile de servicii, dar și în Legea achizițiilor publice.

Salariul de bază, salariul minim și viitoarea procedură

Autoritățile au stabilit detalierea și clarificarea componenței salariului în art. 160 din Codul muncii, care stabilea până acum doar că „Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”. Noua formă a art. 160 arată așa:

„(1) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

(2) Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.

(3) Salariul de bază minim brut reprezintă suma minimă la care are dreptul salariatul pentru munca prestată, stabilit prin act normativ sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, conform prevederilor art. 162 alin. (1).

(4) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată reprezintă suma stabilită anual prin hotărâre a Guvernului, în condițiile art. 164, corespunzătoare programului normal de muncă, în scopul îmbunătățirii condițiilor de trai și de muncă, în special a gradului de adecvare a salariului minim, în vederea asigurării unui nivel de trai decent.”

Așa cum se poate observa, se operează cu două concepte diferite:

• acela de salariu de bază minim brut, adică suma la care au dreptul salariații potrivit actelor normative sau contractelor colective de muncă (CCM) aplicabile,
• și conceptul de salariu de bază minim brut garantat în plată, adică cel stabilit anual prin HG.

În noua formă a art. 164 din Codul muncii, se prevede, însă, următorul lucru: „Angajatorul este obligat să garanteze în plată salariaților un salariu de bază brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut prevăzut la art. 160 alin. (3)”, acesta riscând inclusiv un dosar penal pentru nerespectarea obligației.

Întrucât trimiterea e făcută la alin. (3) al art. 160, rezultă că angajatorul e obligat să garanteze un salariu de bază brut lunar cel puțin egal cu salariul minim stabilit potrivit actelor normative sau CCM-urilor. O atare formulare va duce, însă, în mod invariabil, la nelămuriri în practică, pentru că „salariul minim stabilit potrivit legii” e o formulare din care mulți angajatori nu vor înțelege nimic - mai precis, nu vor ști dacă e vorba de salariul minim stabilit prin HG sau dacă e vorba de alt nivel salarial minim.

Iată ce modificări prevede noua lege la primele trei alineate ale art. 164 din Cod (care are, de-acum, 13 alineate cu totul): „(1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește anual prin hotărâre a Guvernului și se aplică de la data de 1 ianuarie a anului următor, cu actualizarea periodică o dată pe an, după consultarea confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la numărul mediu lunar de ore, potrivit programului legal de muncă aprobat (alin. 1 este aplicabil de la 1 ianuarie 2025 - n. red.).

(2) Nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește și se actualizează potrivit dispozițiilor alin. (1), pe baza procedurii de aplicare a mecanismului de stabilire și actualizare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

(3) Procedura prevăzută la alin. (2) se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, cu consultarea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social.”

Criteriile de stabilire și actualizare ale salariului minim brut pe ţară garantat în plată includ cel puțin:

• puterea de cumpărare a salariului minim, luând în considerare costul vieții;
• nivelul general al salariilor și distribuția acestora;
• rata de creștere a salariilor;
• nivelurile și evoluțiile productivității la nivel național pe termen lung (insuficient descrisă, însă). 

Procedura prin care se va stabili salariul minim anual va stabili gradul de adecvare al salariului de bază minim brut garantat în plată în funcție de ponderea acestuia în câștigul salarial mediu brut. Legea 283/2024 prevede un nivel orientativ al ponderii salariului minim în câștigul salarial mediu brut de 47%-52%.

În ceea ce privește negocierile colective, un pilon central în discuția privind implementarea directivei salariului minim, dar în privința cărora România stă foarte prost, legea stabilește că trebuie aprobat, la nivel de Guvern, un plan de acțiune „pentru promovarea negocierilor colective, cu termene și măsuri în favoarea creșterii progresive a ratei de acoperire a negocierilor colective pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai ale salariaților”.

E prevăzută, însă, revizuirea planului abia o dată la cinci ani. Dezideratul exprimat prin lege este atingerea unei rate de acoperire de 80% a negocierilor colective la nivel național.

Noi definiții în Codul muncii și amenzi mult mai mari pentru angajatori

Noua lege definește raportul juridic de muncă, în chiar primul articol din Codul muncii: „Raportul juridic de muncă este raportul reglementat prin lege în temeiul căruia o persoană fizică, denumită lucrător, se obligă să presteze o activitate pentru și sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice în schimbul unei remunerații.”

Iar în categoria conflictelor de muncă intră, de-acum, și conflictele ce au la bază raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale. 

De asemenea, potrivit noii legi, cresc substanțial amenzile pentru neacordarea salariului minim stabilit prin act normativ sau CCM (până acum, între 300 și 2.000 de lei) - între 3.000 și 5.000 de lei pentru fiecare persoană identificată de inspectori în această situație, maximul amenzii per angajator fiind de 200.000 de lei. Să nu uităm, însă, nici de ce scriam mai sus despre riscul pedepselor penale.

Noi principii pentru activitatea de control a ITM-urilor

Noua lege face și câteva completări ale Legii nr. 108/1999, cea care guvernează activitatea Inspecției Muncii.

„Activitatea de control a Inspecției Muncii se bazează pe următoarele principii:

a) principiul proporționalității, care impune aplicarea de către personalul cu atribuții de control a unei sancțiuni în limitele prevăzute de actul normativ în temeiul căruia a fost constatată contravenția, raportat la gradul de pericol social al faptei săvârșite, ținând cont de împrejurările în care a fost săvârșită fapta, de modul și mijloacele de săvârșire a acesteia, de scopul urmărit, de urmarea produsă, precum și de circumstanțele personale ale contravenientului;
b) principiul imparțialității, care constă în promovarea unor soluții nepărtinitoare, raportat la aceeași categorie de situații de fapt;
c) principiul nediscriminării, care asigură egalitatea de tratament a angajatorilor în procesul de control”, prevede actul normativ. 

Aici apare și o prevedere potrivit căreia activitățile de control efectuate cu o frecvență ridicată la angajatorii care au încălcat în mod repetat legislația privind aplicarea dispozițiilor Legii Inspecției Muncii nu au caracter discriminatoriu și disproporționat. 

De asemenea, s-a stabilit că inspectorii de muncă din cadrul aparatului propriu al Inspecției Muncii pot face controale pe teritoriul întregii țări, în baza dispoziției Inspectorului general de stat din fruntea Inspecției Muncii. Totodată, s-a prevăzut că Inspectorul general de stat trebuie să fie înalt funcționar public.

Notă: Mai multe informații despre Legea nr. 283/2024 puteți găsi (acum, dar și în viitorul apropiat) în secțiunea noastră specială de aici.