Definirea salariului de bază și alte clarificări aduse recent în Codul muncii

Legea nr. 283/2024 a modificat Codul muncii începând cu 17 noiembrie. Între altele, Parlamentul a introdus câteva precizări la nivel de definiții, precizări care ar trebui, cel puțin teoretic, să împiedice perpetuarea unor situații întâlnite până acum în practică.

Deși ideea de salariu de bază și diferențierea sa de adaosurile sub formă de indemnizații, sporuri ș.a.m.d. n-ar fi trebuit să pună probleme, practica a demonstrat nu de puține ori contrariul: un exemplu la îndemână, pentru că e adesea amintit de angajații neîndreptățiți, cel al utilizării tichetelor de masă pentru a „cârpi” salariul de bază acordat în mod nelegal sub minimul prevăzut de lege sau sub valoarea negociată înainte de semnarea contractului. Acum, în Codul muncii regăsim la art. 160 o definiție care ar trebui să fie lămuritoare atât pentru angajatul care consultă Codul muncii, cât și pentru angajator:

 „Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remuneraţiei brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizaţiile şi alte adaosuri”. 

• Salariul de bază minim brut = suma minimă la care are dreptul salariatul pentru munca prestată, stabilit prin act normativ sau prin contractul colectiv de muncă (când există CCM aplicabil);
• Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată = suma stabilită anual prin hotărâre a Guvernului, corespunzătoare programului normal de muncă, în scopul îmbunătăţirii condiţiilor de trai şi de muncă, în special a gradului de adecvare a salariului minim, în vederea asigurării unui nivel de trai decent;
• Salariu = salariul de bază plus indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Acestea sunt definițiile cu care operează Codul muncii, din 17 noiembrie, în art. 160. Pentru nerespectarea salariului de bază minim brut, fie că vorbim de cel stabilit prin act normativ, fie prin CCM, angajatorii riscă de acum amenzi mult mai mari (mai exact, de la 3.000 la 5.000 de lei pentru fiecare angajat care nu primește minimul). 

Ce înseamnă „act normativ”: HG-ul dat anual de Guvern și nu numai; dacă prin lege sau ordonanță se decide acordarea unui salariu de bază minim superior pentru o categorie profesională, să zicem, atunci angajatorii vor trebui să respecte acel salariu de bază minim, riscând altfel amenzi de la 3.000 la 5.000 de lei.

Niciun salariu de bază brut nu poate fi însă sub nivelul celui garantat în plată. 

Cum rămâne cu cele 24 de luni?

Codul prevede în continuare ideea că un angajat nu poate fi ținut pe salariul minim mai mult de doi ani de la angajare. Prevederea s-a modificat însă, în prezent nemaifăcând referire la momentul 1 ianuarie 2022, referirea fiind actualmente redundantă:

„Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective salariatului i se acordă un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată”, stabilește acum Codul muncii.

În contextul definițiilor de mai sus însă, rezultă că menținerea unui angajat pe salariul minim, altul decât cel minim garantat în plată stabilit prin HG, pentru mai mult de doi ani, n-ar reprezenta însă o problemă. 

Totodată, dacă Guvernul decide adoptarea prin HG a unor salarii minime diferenţiate pe criteriile nivelului de studii şi vechimii în muncă, rămâne valabil că un angajat nu poate fi plătit mai mult de 24 de luni cu acest salariu.

Deși s-a vrut inițial introducerea unor lămuriri vizavi de această limitare la 24 de luni (în sensul eliminării situațiilor în care netul ajunge să se diminueze, din cauza beneficiului de netaxare) în Parlament ele nu au mai fost rediscutate - mai multe detalii pe acest subiect puteți afla din acest material publicat în iunie.