Încetarea CIM pe perioada de probă: Dacă angajatul susține că angajatorul a abuzat de dreptul său, trebuie să o și dovedească

Un angajat e dat afară în perioada de probă. „Înarmat” cu ceva suspiciuni, contestă în instanță modul în care s-a terminat contractul său, acuzând abuzul de drept al angajatorului în materia dreptului de a termina contractul pe perioada de probă printr-o simplă notificare, cerând totodată reintegrarea pe postul și plata drepturilor salariale aferente perioadei dintre încetarea contractului și reintegrarea efectivă. Deși tribunalul i-a dat dreptate reclamantului, în apel judecătorii au fost de cu totul altă părere decât prima instanță (decizia integrală, aici). 

Nemotivarea deciziei nu înseamnă lipsa motivului

În apărare, la tribunal, angajatorul a susținut că încetarea contractului în perioada de probă a fost legală și conformă cu dispozițiile Codului muncii, nefiind necesară motivarea deciziei sale. Tribunalul a admis cererea reclamantului, anulând notificarea de încetare a contractului și dispunând reintegrarea fostului angajat pe postul deținut anterior. Instanța a reținut că angajatorul nu a adus probe concludente pentru a demonstra lipsa aptitudinilor profesionale ale reclamantului și a considerat că decizia de încetare a fost abuzivă. Tribunalul a obligat, de asemenea, angajatorul să plătească despăgubiri egale cu salariile și alte drepturi de care reclamantul ar fi beneficiat dacă raportul de muncă ar fi continuat. 

S-a subliniat că, deși art. 31 alin. (3) din Codul muncii permite încetarea contractului în perioada de probă printr-o notificare nemotivată, această prevedere nu exonerează angajatorul de respectarea principiului bunei-credințe, apreciind totodată că reclamantul ar fi demonstrat o conduită profesională adecvată și că angajatorul nu a reușit să justifice în mod obiectiv de ce nu vrea să continue relația de muncă cu acel angajat. Astfel, prima instanță a reamintit că dispozițiile care reglementează perioada de probă instituie o prezumție relativă în favoarea angajatorului (în sensul că denunțarea contractului s-a datorat lipsei aptitudinilor profesionale ale salariatului), prezumție care poate fi însă răsturnată de salariatul interesat.

Chiar dacă angajatorul are dreptul să nu își justifice decizia de denunțare a contractului individual de muncă, aceasta nu înseamnă că norma permite denunțarea fără niciun temei (nemotivarea deciziei nu înseamnă lipsa motivului – de aceea dreptul angajatorului de a denunța contractul individual de muncă în perioada de probă nu este discreționar), opina prima instanță, care a amintit că Legea nr. 283/2022 a venit tocmai „ca să întărească principiile consensualismului și ale bunei-credințe în ceea ce privește relațiile de muncă în perioada de probă”, adăugând, ca și element esențial de informare anterior încheierii contractului individual de muncă, și parte în conținutul acestuia, „condițiile” perioadei de probă, dacă există -- art. 17 alin. (3) lit. n din Codul muncii.

Condițiile perioadei de probă, cunoscute de angajat

În speță, angajatul luase la cunoștință de condițiile perioadei de probă, așa cum cere Codul muncii - pe parcursul perioadei de probă, el trebuia să deprindă și să îndeplinească cu succes toate sarcinile date, conform fișei postului, pe care și-a asumat-o prin semnătură. Reclamantul a invocat că a avut relații de colaborare bune cu toți angajații și că nu a primit evaluări negative sau reproșuri oficiale cu privire la activitatea sa. De asemenea, a menționat că a fost obstrucționat voluntar în anumite activități și că nu i s-a permis să cunoască relațiile de colaborare cu firmele partenere, ceea ce i-a îngreunat dovedirea aptitudinilor necesare pentru postul ocupat.

Totodată, reclamantul a susținut că nu a existat „o evaluare corectă a performanței sale” și că angajatorul nu a realizat niciun demers pentru a aduce la cunoștința sa eventuale nemulțumiri sau deficiențe în activitate.

În apărarea sa, angajatorul a susținut că reclamantul nu a îndeplinit așteptările și nu a luat măsuri pentru efectuarea lucrărilor necesare, deși fusese angajat tocmai pentru aceste sarcini (i s-a reproșat scăderea volumului vânzărilor, printre altele). Angajatorul a arătat în instanță inclusiv corespondența cu un client din care reieșea că fostul angajat nu era în stare să coordoneze și să realizeze lucrările încredințate. Angajatorul a depus note scrise care confirmau că angajaților aflați în perioada de probă nu li se permitea comunicarea directă cu clienții, această sarcină revenind managerului de contract. Aceasta a fost folosită pentru a susține că lipsa de comunicare a reclamantului cu managerul de contract a contribuit la deficiențele constatate.

Curtea de Apel: angajatorul a acționat în limitele legii și nu a făcut abuz de drept

Curtea de Apel a reexaminat probele și argumentele părților, ajungând la o concluzie diferită de cea a primei instanțe, admițând apelul angajatorului, schimbând în tot sentința tribunalului și respingând cererea de chemare în judecată a reclamantului. 

Curtea de Apel a subliniat că dispozițiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii permit încetarea contractului de muncă în perioada de probă printr-o notificare nemotivată, oferind atât angajatorului, cât și angajatului posibilitatea de a evalua colaborarea. Instanța de apel a concluzionat că angajatorul a acționat în limitele legii, exercitându-și dreptul de a denunța unilateral contractul fără a necesita o justificare detaliată a deciziei. Curtea a considerat că angajatorul nu a depășit limitele bunei-credințe și că decizia de încetare nu a fost abuzivă. 

Curtea a subliniat că dreptul angajatorului de a înceta contractul în această perioadă nu poate fi cenzurat decât din perspectiva respectării bunei-credințe și a evitării abuzului de drept, aspecte care nu au fost suficient demonstrate de reclamant.

 Ce înseamnă „abuz de drept”?  Conform Codului civil, abuzul de drept înseamnă că niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe.

„Buna-credință se prezumă, iar abuzul de drept trebuie riguros probat”

În contextul în care angajatorul este cel căruia îi revine sarcina probei, se pune uneori întrebarea cum ar trebui să dovedească angajatorul că ceea ce afirmă angajatul nu este tocmai așa? În concret, ce ar trebui să facă angajatorul ca decizia de a termina un contract de muncă pe perioada de probă să nu se întoarcă împotriva sa? Să nu fie considerată abuzivă, ci exercitată înăuntrul marjei de apreciere oferite de Codul muncii.

De fapt, ideea nu e de a combate aprecierile subiective ale angajatului. În fond, așa cum s-a întâmplat și în cazul de față, angajatul a apreciat că ar fi existat un abuz de drept, dar nu a reușit să susțină această chestiune în instanță.

„Spre deosebire de buna-credință care se prezumă, abuzul de drept nu este suficient să fie afirmat, ci trebuie dovedit ca atare. În plus, Curtea subliniază că acolo unde legiuitorul recunoaște unei persoane o marjă substanțială de liberă apreciere, abuzul de drept trebuie cu atât mai mult riguros probat. În această ipoteză se încadrează și situația reglementată de art. 31 din Codul muncii, cu mențiunea că art. 31 funcționează în același sens și cu aceeași marjă substanțială de apreciere atât în favoarea salariatului, cât și în favoarea angajatorului, de vreme ce ambii pot notifica în condiții identice încetarea contractului individual de muncă. Caracterul excesiv al exercitării dreptului, primordial pentru antrenarea răspunderii, are în vedere situaţia valorificării acestuia de către titular într-un mod exacerbat, cauzându-se altuia un prejudiciu mai oneros decât cel care ar putea fi, în mod obiectiv, creat prin exercitarea acestui drept în mod firesc, în conformitate cu scopul în virtutea căruia a fost recunoscut de legiuitor şi în limitele sale.

Caracterul excesiv al exercitării dreptului impune, deci, per a contrario, necesitatea existenţei unui raport de proporţionalitate între exerciţiul dreptului de către titular şi prejudiciul care ar putea fi cauzat unui terţe persoane pe această cale. Depăşirea acestui raport de proporţionalitate şi, implicit, situarea dreptului subiectiv în afara limitelor sale, face ca exerciţiul dreptului să fie excesiv şi de natură să atragă răspunderea titularului.

Curtea, spre deosebire de prima instanţă, apreciază că în cauza de faţă nu se verifică depășirea acestor limite de proporționalitate, dispozițiile legale anterior citate – art. 31 alin.3 din Codul muncii – permițând în mod explicit încetarea contractului individual de muncă în timpul perioadei de probă, fără o motivare din partea oricăreia dintre părțile contractante. Mai trebuie avut în vedere că, întrucât angajatorul este singurul în măsură să decidă care îi sunt necesitățile în raport de specificul postului, modul în care acesta apreciază asupra atitudinilor și pregătirii profesionale ale salariatului aflat în perioada de probă nu poate fi cenzurat de instanță.

Altfel spus, abuzul nu se analizează din perspectiva oportunității, aici angajatorul fiind suveran în a decide, ci din perspectiva legalității măsurilor care finalmente au condus la încetarea contractului în perioada de probă. În cazul de față, în dezacord cu opinia exprimată de Tribunal, Curtea nu identifică intenția angajatorului - pârât de a-l vătăma pe reclamant, nici vreun exces al angajatorului în luarea deciziei de încetare a contractului de muncă în perioada de probă (...) Curtea constată că, deşi reclamantul a invocat prin cererea de chemare în judecată o atitudine abuzivă a apelantei – pârâte în derularea raporturilor de muncă, acesta nu a propus un minim de probe prin care să dovedească aspectele invocate”.