Telemunca împlinește 6 ani de la legiferare, însă este confundată în continuare cu munca la domiciliu. Mai grav, nici în instanțe nu se sesizează mereu diferența

O speță recentă care a fost trecută și prin „filtrul” Curții de Apel București scoate în evidență o serie de aspecte ignorate nu numai de către salariați și angajatori când vine vorba de munca de acasă, ci chiar de instanțele care au și un rol activ în aflarea adevărului și care ar trebui să sesizeze neconformitățile cauzei.

Între părți existase un contract individual de muncă ce conținea clauze neconforme, acestea generând ulterior chiar litigiul ajuns în instanță atât pentru anularea unei decizii de sancționare, cât și pentru anularea unei decizii de concediere ca urmare a desființării postului. Sancțiunea, avertismentul scris, a fost aplicată salariatei în urma neprezentării la locul de muncă organizat de către angajator, în condițiile în care superiorul a respins solicitarea privind desfășurarea activității de la domiciliu.

Fără a intra în detalii privind concedierea ca urmare a desființării postului ocupat de către salariată, chiar dacă obiectivul principal al litigiului era desființarea respectivei decizii, ne vom concentra pe modul în care clauzele neclare și nelegale au condus la acest deznodământ, dar și asupra confuziei dintre munca la domiciliu sau „work from home” (WFH) și telemuncă.

O primă clauză care era în contradicție cu dispozițiile Legii nr. 81/2018 este cea prin care părțile stabilesc „faptul că activitatea se desfășoară la sediul angajatorului din ###### ####### ######### ### ##-55, ### #, cam. 4 sau în orice altă locație/sediu a/al terților în funcție de contractele încheiate de angajator” și printr-o procedură internă, denumită „Procedura WFH”, comunicată salariaților prin intermediul unei platforme electronice, erau stabile reguli cu privire la desfășurarea activității de la domiciliu și/sau reședință, la solicitarea salariatului și cu aprobarea superiorului ierarhic.

Practic, desfășurarea activității „în mod regulat și voluntar, în alt loc decât cel organizate de către angajator utilizând tehnologia informației și comunicațiilor” este chiar definiția telemuncii prevăzută de art. 2 alin (1) din Legea 81/2018, iar contractul va fi de telemuncă și tot așa va fi și înregistrat în Revisal.

Acest tip de contract, reglementat specific de Legea 81/2018, trebuie să cuprindă, pe lângă elementele comune prevăzute de art. 17 alin. (3) din Codul muncii, elementele enumerate de art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018, relevante în acest caz fiind primele două, respectiv „precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă” și „perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator”.

Este adevărat că în perioada respectivă erau incidente și dispozițiile Legii 55/2020 potrivit cărora angajatorul avea obligația de a dispune efectuarea muncii în regim de muncă la domiciliu (dacă nu se utiliza tehnologia informației și comunicațiilor) sau în regim de telemuncă, însă și acest aspect ar fi trebuit să facă obiectul unui act adițional sau al unei decizii pentru aplicarea dispozițiilor legale, nefiind posibilă modificarea unui element esențial al contractului de muncă printr-o procedură internă.

Deși aceste aspecte au fost prezentate de către ambele părți, nimeni (nici măcar cele două instanțe, Tribunalul și Curtea de Apel) nu a sesizat diferența dintre cele două situații, telemuncă și muncă la domiciliu, chiar dacă acest aspect era relevant exclusiv în privința sancțiunii, nu și în cea a desființării postului.

În același timp, locul muncii este, de regulă, un element cert, iar numai în cazul în care părțile stabilesc că „în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă”, va exista o clauză de mobilitate, aceasta fiind urmată de stabilirea „prestațiilor suplimentare în bani sau în natură” de care va beneficia salariatul.

Trebuie menționat faptul că, deși art. 17 alin. (3) lit. b) a fost modificat în 2022, iar contractul de muncă era încheiat anterior, dispozițiile privind clauza de mobilitate au rămas neschimbate de la adoptarea Codului muncii (Legea 53/2003).

Precizarea că activitatea se poate desfășura „în orice altă locație/sediu a/al terților în funcție de contractele încheiate de angajator” indică chiar existența unei astfel de clauze, chiar fără a lua în calcul situația specifică telemuncii.

Faptul că aspectele specifice activității de telemuncă și cele cu privire la locul muncii au fost ignorate atât în momentul încheierii contractului, cât și ulterior, în fața instanțelor, nu a condus la decizia de respingere a acțiunii privind concedierea pentru desființarea postului, însă modul în care unele aspecte sunt trecute cu vederea poate genera conflicte simimlare.