Opt aspecte importante în privința stabilirii și plății salariului

Având în centrul atenției chiar Declarația ONU din 10 decembrie 1948, Constituția României prevede inclusiv garantarea unui salariu minim brut pe țară, iar Codul muncii impune o serie de garanții în privința acestui element esențial al oricărui contract individual de muncă.

1. Salariul este un element negociabil, cu excepția personalului plătit din fonduri publice, situație în care statul, ca angajator, se poate spune că „face concurență neloială” angajatorilor din sectorul concurențial.

Dacă nu luăm în calcul situația personalului plătit din fonduri publice, în acest caz statul fiind angajatorul, salariul înscris în contractul individual de muncă este rezultatul negocierii părților.

Pe lângă negocierea individuală, fie la debutul relației de muncă, fie ulterior, dacă ne referim la actele adiționale, avem și negocierea colectivă care, dacă se materializează prin încheierea unui contract colectiv de muncă, avem o „Lege a părților”, așa cum prevede art. 229 alin (4) din Codul muncii.

Negocierea salariului este un drept garantat, ca regulă generală, tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, fie în mod individual, fie colectiv.

Dacă salariile au fost stabilite prin contracte colective, atunci niciun contract individual din unitatea respectivă sau din grupul de unități ori din sectorul de negociere respectiv, după caz, nu poate conține un salariu sub acel nivel.

Practic, după înregistrarea contractului colectiv sau după stabilirea unui salariu minim brut pe țară garantat în plată prin act normativ, angajatorul va modifica salariile lucrătorilor în condițiile art. 17 alin (5) teza a-II-a din Codul muncii, fără încheierea unui act adițional, însă va comunica această decizie lucrătorilor respectivi.

2. Atât în primul moment al relației de muncă, semnarea contractului, cât și ulterior, dacă ne referim la actele adiționale, salariul este un element care nu poate fi ignorat în etapa „informării prealabile”.

Fără a aduce în discuție recenta Directivă UE privind transparența în cadrul relațiilor de muncă, ne vom raporta la dispozițiile Legii 76/2002 și ale Normelor sale de aplicare (HG 176/2002), în special la Anexa 1A lit. B.

Observăm că, în mod surprinzător chiar, la nivel național, angajatorii aveau obligația de a comunica în cadrul ofertei de muncă informații cu privire la salariul oferit, scopul fiind clar prevăzut, informarea solicitanților.

Cu alte cuvinte, instituția care are atribuții cu privire la medierea muncii, așa cum prevede art. 57 alin (1) lit. b) din Legea 76/2002, trebuie să asigure, încă din anul 2002, că angajatorii sunt transparenți în privința salariului atunci când au un loc de muncă vacant.

Putem spune chiar că avem în legislația națională un filtru, nefuncțional din păcate, atunci când suntem în căutarea unui loc de muncă și ajungem la scopul secundar, adică la decizia de a investi timp, poate și resurse financiare, pentru a încerca să obținem acel post.

În etapa informării prealabile, persoana care dorește să ocupe locul de muncă vacant trebuie să primească informații legate de contraprestația principală pe care angajatorul o va datora în schimbul muncii prestate de către viitorul posibil salariat.

Avem în vedere momentul anterior negocierii și semnării contractului individual de muncă, iar art. 17 alin (3) lit. k) din Codul muncii impune această obligație angajatorului.

Dacă ne referim la art. 17 alin (3) în ansamblu, toate elementele pot face obiectul unei negocieri individuale, iar persoana care solicită angajarea poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii  sau chiar de un reprezentant al sindicatului din care face parte, dup caz.

3. Salariul nu înseamnă exclusiv salariul de bază, ci cuprinde și alte elemente constitutive care se adaugă acestuia.

Tot în cadrul art. 17 alin (3) din Codul muncii, la lit. k), regăsim precizarea că, pe lângă salariul de bază, angajatorul trebuie să ofere toate informațiile cu privire la toate elementele constitutive ale salariului, așa cum sunt ele definite de art. 160, respectiv indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Toate aceste elemente se vor regăsi și în contract, evidențiate separat, negocierea lor fiind posibilă, fie individual, fie colectiv.

Cu excepția indemnizațiilor care se calculează potrivit legii, cum ar fi indemnizația de concediu sau pentru incapacitate temporară de muncă, avem în vedere tot informarea prealabilă și dreptul la negociere individuală sau colectivă.

Putem discuta, de exemplu, despre indemnizația de delegare, pentru că în acest caz nu avem un nivel minim sau maxim impus de Cod, însă nici nu se poate considera că rămâne la „aprecierea angajatorului” sau se acordă „după posibilități” și nici nu are legătură exclusiv cu hrana lucrătorului în perioada respectivă, chiar dacă, tot prin lege, se interzice acordarea tichetelor de masă pe durata delegării.

Ne putem imagina că inițial nu am avut în vedere faptul că, la un moment dat, salariatul va fi delegat, dar nu putem ignora alte aspecte prevăzute de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, iar în acest sens putem aminti fișa de identificare a factorilor de risc care trebuie să conțină și acest aspect, respectiv dacă specificul activității presupune și deplasări în afara locului de muncă.

Cu alte cuvinte, delegarea presupune și efectuarea unui nou examen medical, pe baza noilor condiții, dacă acestea nu au fost avute în vedere de la început, iar dispoziția imperativă din cadrul art. 44 alin (2) impune angajatorului informarea salariatului anterior semnării contractului sau a actului adițional, deci revenim, implicit, la negociere.

Sporurile sunt tot elemente constitutive ale salariului, pentru unele fiind prevăzut un nivel minim, însă și acestea fac obiectul informării prealabile și al negocierii individuale sau colective, iar în final se vor regăsi în contractul individual.

Același aspect în avem și în privința tichetelor de masă, de vacanță și al celorlalte bilete de valoare, dar și în cazul asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

4. Plata salariului reprezintă o obligație certă, iar întinderea acestei obligații este, de asemenea, clară.

Din momentul semnării contractului de muncă sau actului adițional, toate elementele constitutive ale salariului reprezintă obligația certă a angajatorului, iar modificarea acestora este posibilă numai prin acordul părților, cu excepția situațiilor în care, prin lege, în sens larg, se impune o astfel de modificare, în acest caz fiind vorba despre o decizie a angajatorului pentru punerea în aplicare a dispozițiilor legale.

Neplata salariului, cu toate elementele sale constitutive, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului, fiind necesară chemarea în judecată a angajatorului. 

5. Data plății salariului este tot un element clar și cert, fiind stabilită de comun acord în cadrul contractului individual de muncă.

Tot în contractul individual de muncă se va regăsi, pe lângă modalitatea de plată, numerar sau prin transfer bancar, data plății salariului, deci discutăm tot despre o obligație certă a angajatorului.

Acest aspect va fi comunicat viitorului posibil salariat tot în etapa informării prealabile, iar în cazul în care angajatorul nu efectuează plata, contraprestația muncii, la termenul stabilit, salariatul poate sesiza Inspecția Muncii, dar poate solicita și plata unor daune-interese în instanță.

Deși de aproximativ 25 de ani există o dispoziție în cadrul Legii 108/1999 privind sancționarea angajatorului care nu a efectuat la termenul stabilit în contractul individual de muncă, dar după ce inspectorii de muncă au dispus măsura conformării într-un anumit termen, din 2021 angajatorul poate fi sancționat cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul mai mult de o lună.

6. Lucrătorul nu primește salariu atunci când se află în concediu de odihnă, însă primește o indemnizație care-i permite să-și exercite dreptul constituțional la repaus anual.

Salariul reprezintă contraprestația muncii salariatului, iar în timpul concediului de odihnă salariatul nu prestează o activitate în beneficiul angajatorului și sub autoritatea sa, deci nu vom discuta despre salariu în acea perioadă, ci despre o indemnizație.

Această indemnizație, potrivit art. 150 alin (2) din Codul muncii, reprezintă media zilnică a drepturilor salariale (salariul de bază, sporurile și indemnizațiile cu caracter permanent) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Și aici este evidențiată importanța elementelor constitutive ale salariului, dar și a înscrierii acestora în cadrul contractului individual de muncă.

7. Salariul se plătește în bani și în moneda națională, ca regulă generală, cu excepția situațiilor speciale prevăzute de lege.

Art. 159 alin. (2) din Cod prevede că „Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.”, însă Codul muncii nu exclude plata unei părți din salariu în natură, adică le asigura salariaților hrană, cazare sau alte facilități, condiția fiind ca aceste aspecte să se regăsească în contract, negociate individual sau colectiv.

Într-o astfel de situație salariul în bani trebuie să fie cel puțin egal cu salariul minim brut pe țară garantat în plată, acesta fiind plătit exclusiv în bani.

Art. 3 alin (1^1) din Regulamentul BNR privind regimul valutar prevede că „Plățile, încasările, transferurile și orice alte asemenea operațiuni între rezidenți care decurg din remunerarea muncii prestate, indiferent de raportul juridic care le reglementează, se realizează numai în moneda națională (leu)”, inclusiv în cazul în care părțile au stabilit că se vor raporta la o anumită valută.

8. De salariul lucrătorului nu se atinge nimeni, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Fiind rezultatul muncii prestate, indirect putem aprecia că salariul intră în sfera dreptului de proprietate al lucrătorului, iar legea îl protejează în mod corespunzător.

Astfel, cu excepția situațiilor în care, prin lege, se pot reține din drepturile salariale sau chiar salariatul și-a exprimat acest acord în mod explicit, angajatorul trebuie să-i achite integral salariul lucrătorului pentru munca prestată.

În cazul în care sunt incidente dispozițiile Codului muncii cu privire la răspunderea patrimonială, inclusiv unele plăți nedatorate, iar salariatul nu le restituie, angajatorul trebuie să se adreseze instanței.

Dacă prejudiciul depășește plafonul maxim prevăzut de art. 254 alin (4) din Cod, respectiv echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie, nu este posibilă recuperarea prin acordul părților, fiind necesară acțiunea în instanță.