avocatnet.ro 
Nicio relație de muncă nu se poate naște înaintea informării prealabile prevăzute de art. 17 alin (3) din Codul muncii, iar ulterior toate aceste clauze se vor regăsi și în contractul individual de muncă. În același timp, nimeni nu poate începe activitatea, cel puțin potrivit art. 16 alin (3) din Codul muncii, înainte de a primi un exemplar al contractului său de muncă, însoțit de fișa postului (anexă la contract) - deci, va avea în permanență acces la clauzele pe care le-a negociat și stabilit de comun acord cu angajatorul.
Așa cum prevede art. 160 din Cod, în cadrul clauzei „Salariul” vor fi prevăzute toate elementele constitutive ale acestuia, conform rezultatului negocierii, respectiv: salariul de bază, sporurile, indemnizațiile, prestațiile suplimentare în bani, modalitatea prestațiilor suplimentare în natură, dacă este cazul, dar și orice alte adaosuri negociate și stabilite, inclusiv modul de calcul. Tot în cadrul contractului vor fi prevăzute și data sau datele prevăzute pentru plata drepturilor salariale și metoda de plată, devenind astfel aspecte clare, iar părțile fiind obligate să le respecte.
O situație în care un element constitutiv al salariului poate genera un conflict de muncă a fost relatată în forumul avocatnet.ro:
|
„Am devenit angajat al unei companii în 5 decembrie 2022. Am încetat contractul de muncă cu această companie în 5 ianuarie 2024. Contractual, am avut stipulat faptul că voi beneficia de un bonus anual, un anumit procent, dacă aria din care făceam parte atingea ținta. Țintele au fost atinse - am certitudinea asta, participând personal în întâlnirile în care erau discutate/dezbătute lucrurile acestea.
Contractual, plata bonusului era stipulată a fi făcută în luna aprilie a anului următor - în cazul meu, aprilie 2024 pentru anul 2023. Însă angajatorul refuză acest lucru pe motiv că nu mai sunt angajat al companiei și că acesta este «ghidul global», însă în contract nu există nicio mențiune de acest fel. Intenționez să acționez fostul angajator în instanță pentru a-mi cere drepturile, însă îmi doresc să aflu un răspuns și din partea unor oameni cu expertiză în domeniu înainte de a face acest pas.” |
Avem o situație în care anumite aspecte care au legătură cu contraprestația angajatorului sunt fie insuficient de clare, fie utilizate pentru a acorda arbitrar anumite bonusuri, ceea ce ridică o serie de semne de întrebare cu privire legalitatea clauzelor stipulate în contract sau chiar inexistența lor. Practic, aceste aspecte ar trebui să se regăsească în cadrul contractului individual de muncă, în urma negocierii individuale sau colective, după caz - deci, primul pas este chiar verificarea contractului.
Clauza în discuție se referă, potrivit relatării, la un element incert - atingerea unui anumit obiectiv pentru o arie geografică sau pentru întreg colectivul din care făcea parte fostul salariat. Iar de aici distingem alte (sub)situații posibile.
În primul rând, avem în vedere un efort colectiv - deci, fiecare membru al echipei a avut o contribuție, iar beneficiul (dacă a fost negociat și stabilit) va fi repartizat în mod echitabil și fără discriminare, fiind în discuție o perioadă de raportare în care salariatul a prestat alături de ceilalți colegi. Avem în vedere și dispozițiile art. 159 din Codul muncii:
- salariul (cu toate elementele sale constitutive) reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă;
- pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani;
- la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare.
Dreptul la salariul înscris în contract s-a născut în momentul prestării muncii, aceeași fiind situația pentru toate elementele constitutive ale salariului - deci, nu avem în vedere momentul plății, ci momentul nașterii acestui drept.
În privința atingerii obiectivului, în cazul în care s-ar lua în calcul solicitarea bonusului printr-o acțiune în instanță, angajatorul este cel căruia îi revine sarcina probei, în principal, însă și salariatul ar trebui să dețină dovezi minime, pentru că o simplă afirmație în cadrul unei/unor ședințe, în lipsa înscrisurilor, ar putea fi insuficientă. De altfel, putem prezuma că stabilirea obiectivelor a îmbrăcat forma scrisă și astfel pot fi comparate cu rezultatele obținute într-un interval de timp, ceea ce probează dreptul salariaților respectivi în privința bonusului.
O altă situație este cea în care restul echipei primește acest bonus la data stabilită (aprilie 2024) și se poate constata tratamentul diferențiat în privința fostului salariat care a contribuit la rezultatul colectiv în perioada de referință. Și în cazul în care ar exista un „ghid global”, adică o practică/orientare la nivelul angajatorului, ea nu poate depăși cadrul legal - adică este nulă, pentru că „Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Drepturile patrimoniale neacordate pot fi solicitate în instanță în termen de cel mult trei ani de la data nașterii lor, însă anterior vor fi verificate toate aspectele prevăzute în cadrul contractului individual de muncă, acestea putând fi completate cu orice alte probe de care fostul salariat dispune. Iar în cadrul procesului angajatorul poate fi obligat să depună înscrisurile care pot confirma sau infirma acordarea respectivelor drepturi pentru restul echipei, având în vedere aceeași perioadă de raportare.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
itomos
Comentarii articol (0)