Demisia fără preaviz în cazul neacordării dreptului la concediu de odihnă. În demisie trebuie indicate obligațiile nerespectate de angajator?

Practic, art. 81 alin. (8) are în vedere toate obligațiile angajatorului, deși face trimitere directă la cele prevăzute în contractul individual de muncă, pentru că oricum acest contract individual nu poate „conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”, aspect prevăzut de art. 11 din Cod.

Astfel, discutând despre totalitatea obligațiilor, avem în vedere și obligația de a acorda, conform programării, concediul de odihnă anual plătit. În privința concediului nu discutăm despre o singură obligație angajatorului, ci chiar despre trei:

1. Obligația de a consulta, individual sau colectiv salariați, în sensul de a lua în considerare și argumentele acestora.
2. Obligația de a face această programare până finalul anului pentru anul următor, legiuitorul urmărind asigurarea unei predictibilități a relației de muncă și, punctual, a planificării repausului anual în mod corespunzător.
3. Obligația de acorda, conform programării în cadrul căreia a ținut cont de consultarea cu salariații, concediul de odihnă astfel încât să asigure fiecărui salariat perioada de repaus anual, așa cum este prevăzută în contractul individual.

Altfel spus, putem privi atât ca un întreg aceste obligații, dar ne putem raporta și la fiecare în parte, ținând cont de întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, iar în cazul preavizului, ca obligație a salariatului atunci când vorbim despre demisie, legiuitorul a avut în vedere asigurarea unui echilibru: dacă angajatorul nu și-a respectat una sau mai multe obligații, nici salariatul nu poate fi obligat să lucreze în continuare în beneficiul și sub autoritatea angajatorului.

Trebuie menționat în demisie ce obligație nu și-a îndeplinit angajatorul?

Un aspect reglementat mai puțin clar este modul în care o astfel de demisie trebuie justificată, în sensul precizării obligației sau obligațiilor pe care angajatorul nu și le-a respectat, în condițiile în care demisia, cu caracter general, este un act unilateral și salariatul are dreptul de a nu motiva această decizie.

Observăm că art. 81 din cod are opt alineate, iar potrivit Legii 24/2000, alineatele prezintă ipoteze juridice distincte; avem, așadar, o situație generală, dreptul salariatului de renunța la un loc de muncă prin demisie și, legat de acest drept, avem obligația de a respecta perioada de preaviz prevăzută în contract.

Pornind de la această regulă generală avem și două situații speciale, una în care angajatorul poate renunța la acest termen de preaviz, fiind practic un drept al său, prevăzut de Codul muncii pentru a-i oferi posibilitatea să găsească un alt salariat potrivit pentru postul respectiv, iar a doua în care salariatul nu mai are obligația de a respecta termenul de preaviz, însă numai atunci când angajatorul este în cuplă, în sensul că nu și-a respectat una sau mai multe obligații.

Dacă în cazul în care angajatorul renunță la dreptul său nu se pune problema unui prejudiciu adus salariatului care și-a asumat această posibilitate, în cazul în care salariatul demisionează invocând dispozițiile art. 81 alin. (8), considerând că angajatorul nu și-a respectat obligațiile, se poate pune problema indicării, concret, a obligației sau a obligațiilor neîndeplinite, în cadrul demisiei.

Tribunalul București și Curtea de Apel București au apreciat, în soluționarea unei cauze relativ recente, că simpla precizare a temeiului legal, respectiv art. 81 alin. (8) din Cod, nu este suficientă „în lipsa oricărei referiri, chiar şi generice, la obligația pretins nesocotită de către angajator”. În speță erau incidente însă mai multe nemulțumiri ale angajatului: de exemplu, „o negociere eșuată între salariat şi angajator”  în privința unei majorări salariale - ceea ce nu reprezintă o încălcare a dreptului salariatului, dacă o astfel de majorare nu făcuse decât obiectul unor discuții verbale.

În cazul în care alege să invoce dispozițiile art. 81 alin. (8), opinia instanței a fost că angajatorul poate fi prejudiciat și are astfel opțiunea de a reîncadra încetarea prin demisie fără preaviz. 

În motivare se arată că „în ceea ce privește temeiul concret al încetării raporturilor de muncă - art. 81 alin. (7) sau art. 81 alin. (8) Codul muncii - acesta poate fi cenzurat de angajator la emiterea deciziei de încetare a raporturilor de muncă întrucât se invocă un aspect prejudiciabil pentru angajator, respectiv nu se acordă preaviz pentru că societatea nu şi-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă, iar în situația în care decizia emisă de angajator nu corespunde solicitării angajatului demisionar, acesta poate formula contestație, după cum s-a procedat în prezenta cauză.”

Concret, instanțele au apreciat că poate fi luată în considerare o demisie în baza art. 81 alin. (8) dacă salariatul indică, chiar și generic, obligația sau obligațiile contractuale pe care angajatorul le-a încălcat.

Aparent situația este identică, fie că vorbim despre art. 81 alin (8), fie că vorbim despre alin. (7), pentru că demisia produce efecte din acel moment, nefiind în discuție prestarea muncii pe durata preavizului, însă punctual, cel puțin în această speță, aplicarea dispozițiilor art. 81 alin. (7) ar fi însemnat, implicit, o recunoaștere a faptului că cel puțin o obligație nu a fost îndeplinită.

Chiar dacă în cuprinsul motivării instanța a reținut, în principal, obligațiile prevăzute de art. 40 alin (2) din Codul muncii, la lit. c) observăm că angajatorul are obligația „să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă”, ceea ce indică, de fapt, întregul ansamblu normativ care reglementează relațiile de muncă.