Folosirea sistemelor de supraveghere de la locul de muncă în evaluarea angajaților

Prevederile OUG 95/2024 cu privire la instalarea sistemelor de supraveghere în școli și, în special, în sălile de clasă, în alte contexte decât folosirea lor în timpul examenelor naționale, prevederi analizate de avocatnet.ro în acest material, ne oferă prilejul să rediscutăm despre utilizarea datelor prelucrate de aceste sisteme de supraveghere în procesele de evaluare profesională a angajaților.

Ordonanța menționată a stabilit expres obligația „de a nu folosi înregistrările audio-video în vederea evaluării profesionale a cadrelor didactice” - o prevedere lăudabilă, întrucât utilizarea sistemelor de supraveghere audio-video în sălile de clasă poate genera contexte ce alunecă destul de ușor în paradigma unor abuzuri față de angajați. Cu o atare interdicție în față, stabilită clar la nivel de lege, cadrele didactice sunt protejate și în situația în care ar ajunge să fie evaluate (și) în baza înregistrărilor. 

Angajații din mediul privat, fie că vorbim tot de sectorul educației, fie de alte sectoare de activitate, nu sunt însă protejați de o prevedere care să stabilească, „negru pe alb”, că nu pot fi evaluați în baza înregistrărilor făcute de companii.

Dar să ne uităm, mai întâi, la cum poate un angajator să ajunge să justifice instalarea unor sisteme de supraveghere audio-video la locul de muncă: asigurarea securității unor bunuri, spații, a unor sisteme sau informații, satisfacerea unor cerințe contractuale -- sunt doar câteva dintre potențialele interese legitime ale unui angajator pentru a folosi sisteme de monitorizare la locul de muncă. Justificarea acestui interes este una dintre condițiile imperioase pentru ca monitorizarea să se facă în mod legal, potrivit Legii nr. 190/2018. 

„În cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă:

a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;

b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;

c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;

d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența și

e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate”, potrivit legii. 

Una dintre întrebările care se pun frecvent în contextul acestor sisteme de supraveghere, întrebări puse, desigur, de Autoritatea care verifică și sancționează companiile pe zona de prelucrare a datelor personale (ANSPDCP), este care sunt măsurile întreprinse anterior pentru atingerea aceluiași scop, dar și unde e dovada că nu au fost eficiente. 

Dacă angajatorul nu poate răspunde, există o problemă din perspectiva GDPR și riscul de a fi obligat să renunțe la sistem. Dacă instalarea camerelor de supraveghere într-un hypermarket, în zona caselor de marcat, poate fi explicată, nu se poate spune același lucru și despre zona de luat masa, de exemplu, ori de zona vestiarelor. 

Mai departe, admițând că există un interes temeinic justificat și care să prevaleze asupra intereselor sau drepturilor angajaților săi, angajatorul e ținut să prelucreze datele respective exclusiv în scopurile declarate. 

Între scopurile declarate nu ar putea sta însă acela de evaluare profesională - motivul e ușor de conturat: chiar nu existau alte modalități mai puțin intruzive de a realiza o evaluare profesională? De asemenea, angajatul ar trebui să știe dinainte că este monitorizat și în scopul evaluării.