Cerințe pe care programul de lucru trebuie să le îndeplinească - de la previzibilitate, până la nevoia de repaus

Programul de lucru/timpul petrecut la locul de muncă este reglementat de Codul Muncii și reprezintă ”orice perioadă în care salariatul prestează munca (...) conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare”. Cu alte cuvinte, timpul de muncă este un model de organizare a activității profesionale, așa cum este el stabilit de către angajator în contractul de muncă, ce prevede zilele și orele de începere și respectiv încheiere a activității profesionale.

Durata programului de lucru: uniform și inegal

Repartizarea timpului de muncă de-a lungul unei săptămâni poate fi deopotrivă uniformă și inegală. De exemplu, durata normală a timpului de muncă pentru salariații cu normă întreagă este de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile (48 de ore) de repaus, însumând astfel 40 de ore de muncă pe săptămână. O repartizare inegală a timpului de muncă se poate realiza doar dacă aceasta respectă durata normală de 40 de ore de muncă pe săptămână. Trebuie însă reținut că durata maximă legală a timpului de muncă, așa cum este prevăzută în Codul Muncii, nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, decât în cazuri excepționale. Totodată, este important de menționat că unui angajat nu i se poate impune un program de muncă inegal, iar repartizarea trebuie să se facă de comun acord, așa cum a punctat Dan Năstase într-un articol avocatnet.  

În funcție de specificul muncii prestate, timpul de muncă poate varia, stabilindu-se un program de lucru zilnic mai mic sau mai mare de 8 ore. Spre exemplu, pentru profesiile ce implică exercitarea muncii în decursul a 12 ore consecutive, durata de repaus imediat este de 24 de ore consecutive.

Program individualizat de muncă

Mai mult, Codul Muncii prevede că ”angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații”. Ce înseamnă program individualizat de muncă? Ei bine, stabilirea unui astfel de program presupune mai multă flexibilitate în ceea ce privește timpul petrecut la locul de muncă, existând posibilitatea ca angajatul să aleagă orele de sosire și de plecare, cu condiția de a respecta timpul de muncă zilnic stabilit prin contract. Totodată, programul individualizat poate oferi angajatului posibilitatea să opteze pentru muncă la distanță, dacă specificul jobului permite acest lucru. 

Munca suplimentară

Prin muncă suplimentară înțelegem muncă în afara programului agreat în contractul individual de muncă. Aceasta poate fi realizată, conform prevederilor din Codul Muncii, doar cu acordul salariatului și cu respectarea limitei maxime de 48 de ore pe săptămână. Munca suplimentară ce depășește limita maximă menționată anterior este strict interzisă, cu excepția unor cazuri urgente ce necesită intervenție în scopul evitării unor accidente cu consecințe grave. Este important de reținut că munca suplimentară poate fi compensată prin ore libere plătite, sau se poate acorda un spor de muncă suplimentară, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Sancțiuni pentru salariat dacă nu răspunde la mail sau telefon după muncă?

În mai multe țări din Uniunea Europeană, precum Franța, Italia, Belgia sau Spania, legislația muncii prevede dreptul angajatului la deconectare după programul de muncă, adică dreptul de a nu răspunde solicitărilor de muncă în timpul liber, incluzând perioadele de concediu, repaus, sau timpul liber de după program. Comisia Europeană dorește să reglementeze dreptul la deconectare după muncă în toate statele membre UE. În România, deși legislația muncii reglementează durata timpului de muncă, dreptul la deconectare nu a fost legiferat. Cu toate acestea, nu există pârghii legale prin care angajatorul poate obliga salariatul să răspundă la mail/telefon în timpul liber, ceea ce înseamnă că în cazul unei sancțiuni, salariatul poate acționa în instanță. 

Întârzieri succesive la program. Cum pot fi sancționate?

Întârzierile în mod regulat  la programul de muncă reprezintă o abatere disciplinară, iar în acest sens angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare conform reglementărilor legale. Există o serie de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul le poate aplica, conform Art. 248 din Codul Muncii, printre care: ”a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.”

Absentarea de la locul de muncă în situații neprevăzute. Ce drepturi are angajatul?

În cazul unor situații neprevăzute, precum urgențe familiale, probleme de sănătate, sau accidente, angajații au dreptul de a absenta de la muncă, odată ce informează angajatorul. Conform Articolul 152 din Codul Muncii, ”Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.” Tot Articolul 152 menționează că absentarea în situații de urgență ”nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic”. Angajatorul și angajatul vor stabili, de comun acord, modalitatea prin care se va recupera perioada în care s-a absentat de la job.