Întârzierile succesive la programul de lucru: Cum pot fi sancționate de angajator?

Dacă are în documentele de muncă - contract individual de muncă (CIM), contract colectiv de muncă (CCM) sau regulament intern (RI) - prevăzute sancțiunile aplicabile pentru întârzieri ale salariatului la programul de lucru, un angajator poate ajunge, urmând întreaga procedură de cercetare disciplinară, fără a omite aplicarea avertismentul scris, chiar la concedierea disciplinară a salariatului.

“Nerespectarea programului de lucru este, de regulă, asimilată abaterilor disciplinare, însă pentru a sancționa un salariat, angajatorul are obligația de a se asigură că respectă toate dispozițiile legale. Din cuprinsul art. 247 alin. (2) (din Codul muncii, n.red.) rezultă că «abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici»”, punctează Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă.

Astfel, dacă are un contract colectiv sau un regulament intern ce prevăd deja această abatere disciplinară și procedura aplicabilă, angajatorul va putea să sancționeze întârzierile repetate ale salariatului. 

Sancțiunile nu pot fi altele decât cele deja prevăzute deja de Codul muncii: 

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Important este și faptul că un angajator nu poate da amenzi disciplinare unui salariat indiferent de abaterea pe care a săvârșit-o. Pe de altă parte, angajatorul nu poate fi obligat să plătească lucrătorului salariul pentru perioada în care a lipsit și astfel nu și-a prestat munca.

Totuși, sancționarea întârzierilor repetate este mai dificilă dacă angajatorului nu i se aplică obligația de a avea un CCM sau RI.

“În lipsa unui regulament intern, angajatorul va urma strict dispozițiile Codului muncii pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare sau va include, de comun acord cu salariatul, procedura disciplinară în cadrul contractului individual de muncă, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile.

Întocmirea regulamentului intern rămâne o variantă mult mai eficientă atunci când angajatorul alege să-și exercite dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, având astfel posibilitatea de a reglementa concret disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, inclusiv procedura cercetării disciplinare, chiar dacă nu are această obligație, așa cum este cazul angajatorului-microîntreprindere”, subliniază consilierul juridic.

În situația în care, în urma cercetării disciplinare pornite pe baza întârzierilor succesive la programul de lucru, un salariat consideră că sancțiunea aplicată de angajator este excesivă ori nejustificată are la dispoziție posibilitatea de a se adresa instanței competente. Instanța, pe baza legalității și temeiniciei deciziei de sancționare, poate decide anularea sau chiar reindividualizarea ei, înlocuind-o cu una mai blândă.

Drept concluzie, dacă un angajator vrea să aibă posibilitatea de a sancționa un salariat care întârzie mereu la program, o poate face doar dacă are deja incluse în regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă procedura de sancționare a abaterilor disciplinare, felurile abaterilor și sancțiunile prevăzute de Codul muncii.