Două aspecte importante pentru a diferenția clauza de mobilitate de situațiile în care vorbim doar de delegare

Momentul vacantării unui loc de muncă este foarte important, iar unul dintre aspectele de care angajatorul trebuie să țină cont este specificul activităților care vor fi prestate de către viitorul lucrător, pentru că fix acest aspect stă la baza încadrării corecte din perspectiva locului muncii și a diferenței dintre clauza de mobilitate și delegare.

Locul muncii este un element esențial al contractului individual de muncă, iar modificarea acestuia presupune, ca regulă generală, acordul părților, adică încheierea unui act adițional. Cele două excepții de la modificarea prin acord, delegarea și detașarea, sunt definite clar de Codul muncii, fiind stabilite și condițiile în care aceste excepții pot fi aplicate.

Potrivit Codului muncii, în situațiile în care nu vorbim de un loc de muncă stabil, se impune introducerea în contract a clauzei de mobilitate. „Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă”, prevede Codul muncii, mai exact.

Practic, analizând strict clauza de mobilitate, constatăm că are în comun cu delegarea un aspect: salariatul nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix și organizat de către angajator, însă diferențele dintre situația care impune clauza de mobilitate și delegare apar în funcție de specificul activităților prestate și de frecvența sau regularitatea acestor situații.

Astfel, încă din primul moment, părțile cunosc modul în care se va desfășura activitatea și locul în care aceasta va fi prestată; lucrătorul va fi informat corespunzător înainte de a semna contractul sau actul adițional, după caz, iar lit. E din cadrul contractului (modelul CIM) va fi completată corespunzător.

A. Locul de muncă e fix, dar uneori se mai poate lucra și în regim de delegare

Prima situație pe care o putem avea este cea în care lucrătorul va avea un loc de muncă fix, acesta fiind individualizat corespunzător în contract, în sensul precizării concrete a secției/serviciului/compartimentului/departamentului aflat la sediul principal sau secundar (punct de lucru) al angajatorului său.

Legiuitorul nu exclude nici în acest caz al locului de muncă fix situațiile în care lucrătorul este delegat de către angajator pentru a executa sarcinile și atribuțiile specifice postului pe care îl ocupă, în alt loc; însă limitează aceste situații la cel mult 60 de zile calendaristice într-un interval de 12 luni, prelungirea fiind posibilă pentru perioade succesive, de cel mult 60 de zile calendaristice, însă numai cu acordul salariatului în cauză.

Notă: La prima vedere am putea aprecia că pentru primele 60 de zile lucrătorul nu s-ar putea opune, însă trebuie să revenim la primul moment al contractului, informarea prealabilă, să verificăm dacă a fost făcută corespunzător sau nu - mai exact, dacă angajatului i s-a spus la acel moment că e posibil să mai aibă loc și delegări.

Art. 17 alin. (3) lit. f) din Codul muncii și lit. L din cadrul contractului individual (model-cadru CIM) ne indică foarte clar faptul că persoana respectivă trebuia să cunoască, anterior semnării contractului/actului adițional, dacă va exista posibilitatea ca angajatorul său să dispună delegarea, adică să-și execute sarcinile și atribuțiile în afara locului său de muncă obișnuit sau nu. Mai concret, informarea privind riscurile specifice postului se regăsește și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional, un document care ar trebui să „fie pe masa” la care se negociază și, eventual, se semnează contractul individual de muncă.

Sigur, oricine ar putea invoca faptul că „legea nu-l obligă explicit/direct” pe angajator să-i pună aceste informații, în scris, la dispoziție persoanei care își dorește să ocupe acel post, însă nici nu putem aprecia că o simplă „recitare” a acestora ar asigura, pe deplin, informarea concretă și corectă, având în vedere complexitatea acesteia (fișier atașat acestui material, mai jos).

Dacă angajatorul are în vedere situațiile în care s-ar ajunge la delegarea lucrătorului respectiv, trebuie să țină cont de încă un element esențial al contractului individual -- salariul. În privința acestuia, avem în vedere, în primul rând, definiția salariului, așa cum este prevăzută de art. 160 din Cod: „Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.”

Indemnizația de delegare este prevăzută de art. 44 alin (2) din Cod, astfel încât angajatorul care, pornind de la specificul activităților prevăzute pentru acel post, constată că vor fi situații în care lucrătorul care îl va ocupa va fi delegat, după ce va evalua corespunzător riscurile și va completa fișa de identificare a factorilor de risc, bifând DA în dreptul rubricii „Deplasări pe teren în interesul serviciului” și completând descrierea acestora, va informa salariatul și împreună vor stabili această indemnizație, prin completarea corespunzătoare a lit. I, pct. 2, lit. b) din contract.

Observăm că atât angajatorul, cât și lucrătorul își asumă, de bun început, aceste situații, inclusiv această indemnizație, pentru că în caz contrar, apar și conflictele, fără a aduce în discuție nerespectarea dispozițiilor legale privind efectuarea corespunzătoare a examenului medical în cazul modificării factorilor de risc sau al apariției de noi riscuri.

B. Locul de muncă e mobil

În cazul clauzei de mobilitate, angajatorul îl va informa pe viitorul posibil salariat că, „în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă”, iar lit. E pct. 2 din contractul individual (modelul-cadru CIM) va fi completată corespunzător, inclusiv lit. a) și b), adică „prestațiile suplimentare în bani și/sau în natură” și dacă este asigurat/decontat transportul de către angajator, fiind o reconfirmare a dispozițiilor art. 25 din Cod.

Și în acest caz vom analiza fișa de identificare a factorilor de risc, iar în ambele situații, dacă lucrătorul va conduce autovehiculul unității, se va preciza acest aspect în fișă, completând și categoria corespunzătoare, astfel încât medicul de medicina muncii să efectueze examenul medical ținând cont de aceste aspecte.

Și în cazul clauzei de mobilitate, deși nu discutăm despre o indemnizație cum este cazul delegării, angajatorul și lucrătorul vor negocia și vor concretiza în contract, prestațiile de care va beneficia lucrătorul (în bani și/sau în natură) ținând cont de faptul că nu are un loc de muncă stabil.

Fiind „lucrători mobili”, „timpul de deplasare pe care acești lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator constituie timp de lucru”.

În ambele situații avem în vedere transparența relației de muncă încă din primul moment, adică faptul că viitorul lucrător a fost informat corespunzător și și-a asumat fie faptul că, din când în când, chiar dacă are un loc de muncă fix, va efectua deplasări în interesul serviciului, primind în schimb o indemnizație de  delegare pentru perioadele respective, fie că nu va avea un loc de muncă fix, timpul său de muncă se va calcula diferit și va primi în schimb prestații suplimentare, în bani și/sau în natură, îi vor fi sau nu decontate cheltuielile de deplasare, aceste aspecte fiind înscrise corespunzător în contractul individual de muncă.