Decizia de concediere vine și pe WhatsApp? Condiții în care această modalitate de comunicare e aptă să producă anumite efecte

Știam deja, chiar din 2016, că decizia de concediere poate fi comunicată și prin poștă electronică, dacă adresa de e-mail era înscrisă în contractul individual de muncă sau dacă angajatorul putea proba faptul că există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, însă sintagma utilizată în cadrul Deciziei 34/2016 nu este „adresă de e-mail”, ci „poștă electronică”.

Nu mai aducem în discuție precizarea din această decizie care ignoră valoarea juridică a documentului în format electronic, semnarea electronică a acestuia, respectiv precizarea că „Decizia astfel comunicată prin poștă electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerințele formale impuse de dispozițiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001, referitor la înscrisul în formă electronică.”, adică ignorarea unor aspecte prevăzute explicit de un alt act normativ, ci ne concentrăm pe consecințele unei astfel de situații.

Un litigiu soluționat definitiv cu o lună în urmă scoate în evidență vulnerabilitățile lucrătorilor care, dintr-un motiv sau altul, aleg să comunice cu angajator prin intermediul aplicației WhatsApp sau prin altele aplicații asemănătoare.

Putem observa că „în opinia Curții, atât timp cât angajatul a pus la dispoziție angajatorului un număr de telefon pe care era instalată o aplicație aptă să asigure comunicarea actelor ce emană de la acesta si sunt obligatorii a fi aduse la cunoștința salariatului, comunicarea deciziei de concediere în această modalitate este valabilă. Mai mult decât atât, în condițiile unei dezvoltări accelerate a tehnologiei, a evoluției raporturilor de muncă ce se pot desfășura la distanță prin intermediul internetului, se apreciază că se poate realiza o comunicare între angajator si salariat prin intermediul aplicației whatsapp, aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei de concediere în condițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011”. (Legea 62/2011 a fost abrogată între timp de Legea 367/2022, însă termenul de 45 de zile este prevăzut de art. 168 alin (1) lit. a) din Codul muncii)

Practic, deși Curtea nu a luat în calcul un element tehnic, faptul că aplicația nu este instalată pe un număr de telefon, ci pe un dispozitiv capabil din punct de vedere tehnic să ruleze astfel de aplicații, numărul fiind, în realitate, asociat unui destinatar, în măsura în care acesta este utilizat împreună cu dispozitivul care îndeplinește condițiile tehnice și care este conectat la o rețea de internet, nu putem ignora faptul că s-a referit la „evoluția raporturilor de muncă” și la „dezvoltarea accelerată a tehnologiei”.

Sigur, sunt și anumite particularități în privința acestei spețe, cum ar fi faptul că salariatul nu luat imediat măsuri pentru a afla dacă documentul primit pe WhatsApp este real și angajatorul este emitentul sau, dacă nu putea accesa documentul/documentele, nu s-a adresat Inspecției Muncii pentru a reclama faptul că nu a primit documentele care stau la baza încetării raportului juridic de muncă și, în final, peste o lună și jumătate nu s-a interesat de relația sa de muncă și nu s-a prezentat la sediul angajatorului pentru a solicita informații și/sau explicații și documente. 

Aceste particularități, în final, l-au costat atât locul de muncă, cât și aproximativ 7.900 de lei cheltuieli de judecată, însă a complicat semnificativ și situația lucrătorilor mai puțin familiarizați cu tehnologia și poate mai puțin informați, aceștia devenind suficient de vulnerabili în acest context al „evoluției raporturilor de muncă” și al „dezvoltării accelerate a tehnologiei”.

În afara bunei-credințe și a informării temeinice cu privire la drepturile prevăzute de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, inclusiv cu privire la exercitarea concretă a acestora, nu rămân foarte multe instrumente care să asigure protecția salariaților.

Curtea de Apel Bacău a concluzionat că „utilizarea aplicației WhatsApp de către angajator pentru comunicarea deciziei de concediere individuală emisă potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei (...), în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de comunicare intre părți (date fiind înscrisurile de la dosar- f.78-88), fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondențe.”

Poate fi utilizată „în oglindă” această formă de comunicare și în interesul salariatului, în sensul că transmiterea unor informații/solicitări/documente reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să producă efecte juridice, în măsura în care una dintre cele două condiții este îndeplinită:

1. Angajatorul a comunicat aceste date de contact

2. Există o uzanță a acestei forme de comunicare.