Ce valoare ar putea avea legiferarea dreptului la deconectare într-o realitate unde angajatorii nu respectă nici regulile puse pe hârtie de zeci de ani

Acum mai bine de trei ani, Parlamentul European a lansat un proiect de directivă privind dreptul la deconectare - adică dreptul de a fi inaccesibili în afara orelor de lucru, de a nu răspunde la apeluri telefonice, la SMS-uri sau la e-mail-uri legate de muncă înainte sau după program și de a nu fi penalizați sau dezavantajați din această pricină în raport cu alți angajați care decid să rămână, totuși, la dispoziția șefilor la orice oră și în orice zi. Puține state oferă la acest moment dreptul la deconectare în legislația proprie: Franța, Belgia, Irlanda și Italia sunt statele din UE care recunosc dreptul la deconectare angajaților.  

Dreptul de a te deconecta de la viața profesională în afara orelor de muncă este, de fapt, derivat din dreptul constituțional la viață privată, iar la bază are chiar dispozițiile art. 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, acestea aflându-se și la baza limitării timpului de muncă zilnic și dreptului la concediile periodice plătite. Dreptul de a te deconecta înseamnă, de fapt, normalitate. Pentru anumiți angajatori însă această chestiune nu reprezintă o normalitate - când statul australian a legiferat, luna trecută, dreptul la deconectare, un important și cunoscut om de afaceri a declarat public că legea australiană reprezintă o prostie și că va da afara pe oricine decide să devină, brusc „indisponibil în afara orelor de program”. 

Dispozițiile legale limitează timpul zilnic de muncă, timpul săptămânal și numărul minim de zile lucrătoare destinate concediului anual de odihnă, astfel încât acest echilibru între viața privată și cea profesională să poată fi asigurat în mod corespunzător. Deși avem aceste reguli de foarte mult timp, având rolul de a asigura, pe lângă echilibrul dintre viața profesională și viața privată, o predictibilitate a relației de muncă și a activităților extraprofesionale ale lucrătorilor, ele au fost și încă sunt deseori ignorate.

Revenind la dispozițiile art. 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, constatăm că „orice persoană are dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabila a zilei de muncă și la concedii periodice plătite”, iar odihna și recreația nu au nicio legătură cu răspunsul la telefon și/sau mesaje sau cu orice altceva ține de relația de muncă, pentru că aceasta se desfășoară conform unui program stabilit concret în cadrul contractului individual de muncă.

Ceea ce indică explicit Declarația rezultă și din celelalte acte normative relevante în domeniul muncii, iar în cazul în care am aprecia că avem nevoie de alte dispoziții care să confirme faptul că între viața privată și cea profesională nu putem un simplu „=”, confirmă, de fapt, ignorarea și încălcarea evidentă a acestor reguli timp de aproape șapte decenii de la punerea în scris și asumarea unor principii minimale în favoarea angajaților.

Ignorarea principiilor conduce, în final, la situații în care lucrătorii sunt cercetați (uneori chiar sancționați sau concediați) pentru că și-au exercitat dreptul de a avea o viață privată și de a dispune în mod liber de ea, fără constrângeri din partea angajatorului.

Situații și mai grave apar atunci când inspectorii de muncă interpretează eronat dispozițiile legale și afirmă, în scris, că lucrătorul poate fi constrâns, prin introducerea în fișa postului a unei obligații potrivit cărei „programul de lucru este variabil în funcție de nevoile angajatorului, inclusiv în zilele de sâmbătă și duminică”, iar în cazul în care lucrătorul refuză, ar putea fi sancționat. 

Situația care a stat la baza acestui articol de vara trecută are și urmări, lucrătorul în cauză fiind în prezent cercetat ca urmare a refuzului de a se prezenta într-o zi de duminică la locul de muncă, chiar dacă lucrase de luni până vineri în săptămâna respectivă și chiar dacă în contractul individual de muncă are o repartizare uniformă a timpului de muncă (luni-vineri, câte opt ore pe zi).

Ca atare, a vorbi despre dreptul la deconectare în contextul unor situații de genul acesteia pare să indice o disonanță a reglementării unui drept „de bun-simț” într-o realitate marcată de abuzuri. 

Totuși, minimul pe care îl poate face legiuitorul, fie el european, fie național, e „să agațe” de aceste obligații amenzi care să zguduie temeinic un angajator care nu acordă nicio importanță dreptului la viață privată a angajatului său.