Delegări, detașări și mutarea angajaților între mai multe firme ale aceluiași patron. Situații greșit încadrate care sunt în dezavantajul angajaților

Într-adevăr, art. 42 din Codul muncii prevede posibilitatea modificării unilaterale a locului muncii, prin delegare sau detașare, de unde rezultă că, aparent, este exclus acordul salariatului, însă numai în situația în care aceste aspecte au fost luate în calcul încă de la debutul relației de muncă, sau la un moment ulterior, când a avut loc semnarea unui act adițional. 

În privința situației în care se află utilizatorul care a solicitat sprijinul comunității avocatnet.ro, la prima vedere pare a fi vorba de o detașare, nu de o delegare, însă ambele variante un cel puțin un element care depinde tot de acordul părților. 

Utilizatorul a menționat „o altă firmă a patronului”, de unde ne putem imagina că angajatorul s-a gândit la ceva de genul: „tot pentru mine lucrezi!”, nu mai contează firma, așadar. Firește, legea nu funcționează așa: „o altă firmă” înseamnă o altă persoană juridică, chestiune care presupune, printre altele, în caz de control al inspectorilor de muncă, justificarea prezenței unei persoane care prestează o activitate în acel loc (nu va exista un exemplar sau o copie a CIM în locație care să demonstreze ce caută angajatul acolo, asta e cert) - altefel, nu va putea fi evitată munca nedeclarată și, în final, o amendă de 20.000 de lei. Dacă Ion are trei SRL-uri, asta nu înseamnă că poate muta angajații de la un SRL la altul în funcție de nevoi, doar prin niște îndemnuri informale: te duci mâine acolo și faci asta și asta.

Revenind la diferența dintre detașare și delegare: principalul aspect este legat de beneficiarul muncii salariatului, iar la delegare acesta este tot angajatorul său, în timp ce la detașare este celălalt angajator, chiar și în cazul „firmelor cu același patron”.

La momentul inițial, când se discută pentru încheierea contractului de muncă, angajatului ar trebui să i se explice clar că există posibilitatea unor deplasări. Consecințele lipsei de informări apar ceva mai târziu, iar în exemplul nostru avem situația în care -- nici nu contează motivele -- angajatorul îi solicită salariatului să-și execute sarcinile și atribuțiile în alt loc, fie prin delegare, fie prin detașare.

Este evident că orice persoană va lua în calcul, atunci când se află în căutarea unui loc de muncă, pe lângă salariu și/sau alte beneficii, mai multe aspecte, unul fiind locul în care va fi obligat să-și desfășoare activitatea, beneficiul și sub autoritatea angajatorului, iar de acest element este legat și cel care vizează durata deplasării de la domiciliu la locul de muncă și invers. Este firească această abordare, pentru că în afara timpului de muncă, cel petrecut la locul de muncă, vorbim despre viața privată a salariatului respectiv, iar o distanță mai lungă presupune, evident, o perioadă mai mare timp alocată desfășurării relației de muncă și ceva mai puțin timp pentru activități private.

Și aici avem o excepție, cazul lucrătorilor mobili, cei care nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix, pentru că în această situație perioada de deplasare este considerată timp de muncă.

Astfel, pe lângă contraprestație (salariu) avem în vedere și alte aspecte esențiale pe care salariatul trebuie să le cunoască înainte de a lua decizia de a semna contractul de muncă și nu ne raportăm în acest caz exclusiv la „locul muncii”, ci la posibilitatea angajatorului de a apela, la un moment dat, la excepția care elimină acordul părților în cazul delegării sau al detașării.

Printre elementele care formează obiectul informării avem și prezentarea riscurilor specifice postului, acestea fiind cele identificate și evaluate anterior de către angajator și evidențiate în „fișa de identificare a factorilor de risc”, conform HG nr. 355/2007 - Anexa 3.

În acest document angajatorul va preciza atât posibilitatea ca salariatul să efectueze deplasări pe teren în interesul serviciului,  cât și descrierea acestora, astfel încât persoana în cauză să fie informată și, evident, să-și exprime acordul prin semnarea contractului.

De cele mai multe ori acest aspect este ignorat, fiind privit tot ca o simplă formalitate, iar atunci când este luat în considerare se apreciază că este exclusiv pentru informarea medicului de medicina muncii, deși Ordinul MMSS 2171/2022 prevede clar scopul, respectiv informarea salariatului.

Dacă „nu știm” că e delegare ori detașare, cum putem discuta de acordarea indemnizației la care are dreptul angajatul?

Un alt aspect care ține în mod direct de relația contractuală este legat de unul dintre elementele constitutive ale salariului, respectiv indemnizația de delegare și/sau detașare, după caz.

Și acest aspect este expres prevăzut de Codul muncii, art. 160 indicând că salariul, în sens larg, cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, art. 44 alin (2) și art. 46 alin (4) prevăd explicit o indemnizație de delegare/detașare, iar art. 17 alin (3) lit. k), art. 17 alin (4), (6) și (9) prevăd obligația angajatorului de a informa persoana în cauză și de a asigura dreptul la negociere, în timp ce Ordinul MMSS 2171/2022 impune înscrierea acestui aspect în contractul individual.

Cu alte cuvinte, presupunând că situația delegării/detașării nu a fost avută în vedere în primul moment al relației de muncă și necesitatea a apărut ulterior, chiar dacă avem un drept al angajatorului de a modifica unilateral locul muncii, etapa informării prealabile, negocierea și înscrierea indemnizației în contractul individual de muncă sunt aspecte obligatorii care conduc la acordul părților.

La fel de des este confundat nivelul maxim deductibil din punct de vedere fiscal al indemnizației de delegare cu stabilirea acesteia prin negociere (mai puțin în sectorul public!), nivelul acestei indemnizații fiind exclusiv cel stabilit prin acord și înscris corespunzător în contract și, evident, în registrul electronic de evidență a salariaților.

Nu în ultimul rând, modificarea locului muncii, inclusiv în cazul delegării sau al detașării, presupune și o modificare a condițiilor de muncă și, cel mai probabil a factorilor de risc, ceea ce presupune, de această dată din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, o altă instruire și un alt examen medical.

Practic, modificarea factorilor de risc impune și o nouă informare a salariatului în cauză, pentru ar fi absurd să presupunem că inițial mi-am asumat anumite riscuri și ulterior aș fi obligat să-mi asum altele sau chiar unele mai mari.