Angajatorul vrea să sancționeze un lucrător care a ajuns la spital din cauza disconfortului termic, considerând că a avut loc un accident de muncă

Sintagma „securitate și sănătate în muncă” nu este întotdeauna privită în ansamblu, iar cele două elemente („securitate” și „sănătate) sunt adesea confundate, în timp ce în alte situații sănătatea este complet ignorată, efectele fiind negative atât pentru angajator, cât și pentru salariații săi.

 „La societatea unde activez, avem un angajat (șofer) care s-a prezentat la UPU și a declarat singur accident de muncă, acuzând stări de rău pentru că nu avea aer condiționat. Societatea a contractat o firmă specializată ssm care a făcut cercetare și a depus la ITM documentația aferentă ajungând la concluzia că nu a fost accident de muncă. Cum poate fi sancționat acel angajat (art. din codul muncii) pentru că a produs prejudicii societății (a plătit întocmirea dosarului de către firma specializată).” 

Înainte de orice altă discuție, e aproape evident că nu putea fi vorba de un accident de muncă, ci de un eveniment care avea legătură cu mediul și condițiile de muncă și, la fel de evident este că a fost un eveniment pe care angajatorul avea obligația să-l declare și, ulterior, să dispună cercetarea în conformitate cu dispozițiile Capitolului VII din Normele de aplicare a Legii 319/2006 (Legea SSM).

Pentru claritate, potrivit art. 5 lit. din Legea 319/2006 evenimentul este definit ca fiind „accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situația de persoana data dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune”.

În același timp, accidentul de muncă este definit ca fiind „vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acuta profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces”, iar încadrarea ca accident de muncă sau în afara muncii ori ca boală profesională sau legată de profesie depinde de rezultatul unei cercetări pe care, tot potrivit legii, o face angajatorul sau, în cazul „sănătății”, de către medicul specialist de medicina muncii din cadrul direcției de sănătate publică.

Mai concret, iată ce prevede art. 114 din normele de aplicare a Legii SSM: „Cercetarea evenimentelor are ca scop stabilirea împrejurărilor și a cauzelor care au condus la producerea acestora, a reglementărilor legale încălcate, a răspunderilor și a măsurilor ce se impun a fi luate pentru prevenirea producerii altor cazuri similare și, respectiv, pentru determinarea caracterului accidentului”.

Astfel, nici salariatul, nici unitatea medicală care i-a acordat îngrijire medicală nu puteau aprecia dacă este vorba despre un accident de muncă sau despre o afecțiune care putea fi, în final, încadrată ca boală profesională sau legată de profesie, așa cum nici angajatorul nu poate considera că a suferit un prejudiciu pentru că și-a îndeplinit obligația de cerceta, ci, dimpotrivă, neasigurarea unui mediu de muncă sigur și care să nu pună în pericol sănătatea lucrătorului ar putea fi chiar sancționată contravențional.

Chiar sancționăm un angajat pentru așa ceva?

Punctual, înainte de a stabili dacă și în ce măsură salariatul care a acuzat probleme de sănătate și s-a adresat unei unități medicale a săvârșit sau nu o abatere disciplinară ori a provocat sau nu un prejudiciu angajatorului, trebuie să verificăm dacă și în ce măsură persoana/persoanele care au efectuat cercetarea și persoana sau persoanele care au verificat și avizat dosarul au ținut sau nu cont de dispozițiile legale (imperative, de altfel).

La fel de clar este că lipsește din acest eveniment „vătămarea violentă”.

În primul rând, observăm că salariatul era, de fapt, șofer și, evident, conducea pe drumurile publice un autovehicul, iar în cazul în care starea sa de sănătate nu îi permitea să se deplaseze în siguranță, prima obligație era de a opri autovehiculul și de a solicita ajutor.

Trecând peste aspectele legale, trebuie să ne imaginăm ce s-ar putea întâmpla (au fost, din păcate și astfel de situații) în cazul în care, din cauza stării de sănătate, un șofer ar pierde controlul asupra autovehiculului. Să ne întrebăm și dacă ne-am dori ca drumul nostru să se intersecteze cu cel al acestui autovehicul?

În al doilea rând, observăm că șoferul a presupus că principala cauză este temperatura ridicată din interiorul acestui autovehicul și ne imaginăm că, cel mai probabil, evenimentul s-a produs în una dintre zilele caniculare, iar lipsa climatizării într-un vehicul care circulă opt ore pe drumurile publice (luând în calcul o normă întreagă) este de natură să afecteze sănătatea lucrătorului, atât pe termen lung, cât și punctual, într-un anumit moment.

Și astfel se impune revenirea la primul moment al relației de muncă, la prezentarea riscurilor specifice postului, adică la fișa de identificare a factorilor de risc profesional unde, printre altele, ar trebui să regăsim și informații cu privire la microclimat, respectiv temperatura medie în care lucrătorul își va desfășura activitatea și dacă există sau nu variații de temperatură.

Tot printre primele momente ale relației de muncă regăsim și obligația angajatorului de a asigura, în funcție de specificul activității, condiții de muncă sigure și care să nu-i pună lucrătorului sănătatea în pericol, iar ulterior, în cadrul instruirii, să le comunice lucrătorilor că au obligația de a semnala orice situație pe care o consideră „un pericol grav și iminent de accidentare” și de a lua măsurile necesare pentru a-l evita, ceea ce s-a și întâmplat, a oprit imediat activitatea/utilajul și s-a adresat imediat unei unități medicale.

Fără a aduce în discuție și alte elemente care țin de obligațiile angajatorilor (tuturor angajatorilor!) în perioadele cu temperaturi extreme, prevăzute în OG 99/2000 și faptul că foarte mulți angajatori consideră că nu au nicio obligație dacă nu au instrument precizat „expressis verbis” cu ajutorul căruia să „măsoare” disconfortul termic, ne putem raporta la un alt drept al oricărui lucrător, de a se adresa medicului specialist de medicina muncii, pentru orice simptome pe care le atribuie condițiilor de muncă și activității desfășurate, aspect prevăzut explicit de art. 40 din HG 355/2007.

Cu alte cuvinte, nu numai că lucrătorul nu ar putea fi sancționat sau i s-ar putea imputa un prejudiciu, ci discutăm chiar despre erorile grave, în principal sub forma neaplicării dispozițiilor legale, de către persoanele care au tratat cu superficialitate un eveniment care avea la bază neîndeplinirea obligațiilor legale de către angajator și putea genera chiar consecințe grave/ireversibile dacă lucrătorul nu ar fi luat măsura corectă opri activitatea și de a se adresa unei unități medicale.