Drepturile lucrătorilor în fața penalizărilor abuzive: pierderea bonusurilor de performanță pe criterii disciplinare, o măsură legală?

În cazul de față, un angajat a fost informat că va fi sancționat cu o penalizare de 100% din bonusul de performanță pentru o acțiune considerată „neadecvată”, dar nu a primit niciun avertisment anterior, în timp ce regulamentul intern specifică faptul că penalizarea maximă pentru „comportament neadecvat” este de 50% la a treia abatere, așa cum relatează pe forumul avocatnet.ro:

 „Lucrez într-o companie în care se oferă bonusuri de performanță. Dar abaterea de la regulament duce la penalizări, respectiv 20-50-100% din aceste bonusuri. În regulamentul intern se specifică faptul că pentru orice tip de abatere, angajatul va primi avertisment, urmând apoi penalizări dacă se continuă abaterile. Am fost anunțat că voi fi sancționat cu penalizare 100% pentru o acțiune săvârșită de mine, dar eu neavând niciun avertisment scris/verbal până acum. Țin să precizez că acțiunea săvârșită de mine se încadrează la comportament neadecvat și conform regulamentului intern, maximul penalizării aici este de 50% la a treia abatere. Ce este de făcut?”  

O astfel de situație ridică întrebări importante despre legalitatea sancțiunii aplicate și despre respectarea procedurilor prevăzute de Codul muncii, acesta precizând foarte clar atât sancțiunile pe care angajatorul le poate aplica, cât și modul în care se poate constata săvârșirea unei abateri disciplinare.

Regulamentul intern al oricărui angajator trebuie să cuprindă, printre altele, definirea abaterilor disciplinare și precizarea sancțiunilor aplicabile, așa cum sunt enumerate de art. 248 alin. (1) sau (3) din cod, dar și procedura cercetării, cu menționarea dreptului la apărare.

Nu putem aplica sancțiuni care nu sunt prevăzute de lege

Concret, angajatorul nu poate dispune o sancțiune neprevăzută de Codul muncii, cum ar fi cea semnalată în această situație, respectiv reducerea procentuală a bonusului, iar în cazul în care s-ar aprecia că, de fapt, sancțiunea a fost avertismentul scris, ceea ce nu impunea și cercetarea disciplinară prealabilă, avem alte două situații care contravin dispozițiilor legale.

În primul rând, orice decizie de sancționare trebuie comunicată salariatului și produce efecte de la data comunicării, iar această decizie poate fi contestată la instanța competentă în cazul în care salariatul consideră că este nelegală.

Nefiind comunicată nicio decizie, așa cum precizează autorul postării, nu suntem în prezența unei sancțiuni.

În al doilea rând, presupunând că ar fi existat o astfel de sancțiune, „pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune”, prevede clar art. 249 alin (2) din Cod, în timp ce alin. (1) interzice aplicarea amenzilor disciplinare.

Cu alte cuvinte, dacă salariatul a fost sancționat cu „avertisment scris”, atunci se consideră că a fost aplicată o sancțiune și o altă „penalizare” devine nelegală, cu atât mai mult cu cât bonusul este „de performanță”, nu pentru „comportament adecvat”.

Mai precis, înțelegem că acordarea acestui bonus depinde de performanța fiecărui salariat, iar diminuarea lui nu poate avea la bază alte aspecte care nu influențează performanța.

Introducerea unor reguli care pot încălca drepturile lucrătorilor în cadrul regulamentului intern nu este, din păcate, o noutate, însă regulamentul intern poate fi contestat în condițiile art. 245 din Cod, iar lucrătorii vor sesiza inițial angajatorul (în scris), conform procedurii pe care tot în regulamentul intern trebuie să o regăsim.

În funcție de răspunsul angajatorului, lucrătorii se pot adresa instanței pentru a solicita controlul legalității dispozițiilor pe care le consideră nelegale și astfel se restabilește echilibrul în cadrul relației de muncă.

Respectarea drepturilor lucrătorilor și a procedurilor legale este esențială pentru menținerea unui mediu de lucru echitabil și motivant și angajatorii trebuie să se asigure că toate sancțiunile disciplinare sunt aplicate în conformitate cu regulamentul intern și cu prevederile Codului muncii, oferind lucrătorilor posibilitatea de a se apăra și de a contesta deciziile nelegale. 

În cazul în care „bonusul de performanță” este diminuat sau nu este acordat, având la bază motivele menționate în postare și nu aspecte legate de performanța lucrătorului, acesta se poate adresa instanței competente în termen de trei ani de la data nașterii dreptului (din momentul în care era îndreptățit să-l primească.