Ce legătură există între majorarea salariului după 24 de luni de la angajare și formarea profesională?

În lumea dinamică a muncii, legislația joacă un rol crucial în protejarea drepturilor angajaților și în stabilirea obligațiilor angajatorilor, iar articolele 164 alin. (8) și 194 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii din România sunt două exemple care ilustrează acest echilibru între drepturi și obligații.

Condiția impusă în privința acordării salariului minim brut pe țară garantat în plată cel mult 24 de luni de la data angajării va continua să genereze discuții cât timp principiile de bază care guvernează relații de muncă vor fi privite superficial și fiecare își va alege exclusiv părțile care îi sunt favorabile, uitând și de cealaltă parte a unei relații de muncă, cea alcătuită din obligații.

Conform art. 164 alin. (8) din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă maximă de 24 de luni de la data încheierii contractului individual de muncă. După această perioadă, angajatul trebuie să primească un salariu de bază superior celui minim. 

Această reglementare subliniază, de fapt, importanța recunoașterii și recompensării dezvoltării profesionale a angajatului, pentru că are o strânsă legătură cu art. 194 alin. (1) lit. a) din Cod.

Acest articol impune angajatorilor obligația de a asigura participarea salariaților la programe de formare profesională cel puțin o dată la doi ani, în cazul în care angajatorul are cel puțin 21 de salariați, iar în cazul angajatorilor care au mai puțin de 21 de salariați, cel puțin o dată la trei ani. 

Scopul acestei reglementări este de a asigura dezvoltarea continuă a competențelor profesionale ale salariaților și adaptarea acestora la cerințele pieței muncii care, așa cum putem observa fără prea mare efort, se află într-o continuă transformare pe toate planurile.

Conexiunea între cele două articole

Legătura dintre aceste două articole devine evidentă atunci când analizăm obligațiile angajatorului și drepturile angajatului. Dacă un angajator angajează o persoană necalificată sau cu o calificare mai puțin înaltă, acesta are obligația de a investi în formarea profesională a angajatului în primii doi ani de la angajare. Această formare profesională permite angajatului să dobândească noi competențe, care, la rândul lor, justifică acordarea unui salariu mai mare după 24 de luni, conform art. 164 alin. (8).

Tot în acest context putem menționa și un alt aspect, salariul minim brut pe țară garantat în plată se referă la valoarea minimă a muncii, adică un reper pentru cel mai redus nivel de calificare și este anormal, fără a fi necesare argumente sau studii, ca un lucrător calificat să primească un salariu egal cu cel al unui necalificat.

Cu alte cuvinte, trecând peste investiția lucrătorului pentru dobândirea unor competențe și/sau calificări necesare îndeplinirii sarcinilor și atribuțiilor postului pe care-l ocupă, putem discuta și despre alte responsabilități.

Putem discuta nu numai despre condiții impuse, ci și despre beneficii reciproce, pentru că o abordare echilibrată a relației de muncă asigură prosperitatea ambelor părți, însă nu și atunci când această prosperitate este așteptată „de azi pe mâine”, ci pe termen mediu și lung.

O astfel de abordare oferă beneficii atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorul beneficiază de competențele îmbunătățite ale angajatului, ceea ce poate conduce la o eficiență crescută și la o mai bună adaptare la cerințele pieței. 

De cealaltă parte, angajatul beneficiază de un salariu mai mare și de oportunități de dezvoltare profesională, ceea ce contribuie la o relație de muncă mai sănătoasă, mai eficientă și mai predictibilă, atenuând fenomenul din ce în ce în ce mai frecvent, fluctuația de personal.

Într-un scenariu în care relația de muncă este relativ echilibrată, cel mai probabil lucrătorii vor fi din ce în ce mai puțin tentați să caute un alt loc de muncă, asigurând astfel un nivel optim de predictibilitate și pentru angajator, dincolo de economia de resurse necesare înlocuirii frecvente a lucrătorilor.

La rândul lor, lucrătorii beneficiază nu numai de predictibilitate, ci și de o perspectivă mai clară asupra carierei lor, fără asumarea riscurilor care vin „la pachet” cu schimbarea locului de muncă, iar aici putem aminti, printre altele, o nouă perioadă de probă și provocările privind adaptarea într-un nou colectiv și mediu de muncă.

În concluzie, articolele 164 alin. (8) și 194 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii creează un cadru legal care încurajează dezvoltarea profesională continuă și recompensarea corespunzătoare a angajaților. 

Acest cadru legal subliniază importanța investiției în formarea profesională și recunoașterea progresului profesional al salariaților, iar cele două articole nu pot fi privite separat.