Interdicția de concediere asociată stimulentului de inserție se poate întinde pe perioade lungi de timp. Ce ar trebui să știe angajatorii

Înainte de a ajunge să vorbim despre stimulentul de inserție și despre protecția împotriva concedierii asociată acestuia trebuie să ne ducem la reglementarea de bază a protecției maternității la locul de muncă - OUG nr. 96/2003.

Între altele, ordonanța stabilește interdicția angajatorului de a dispune încetarea raportului de muncă / de serviciu încă de la momentul în care salariata anunță că este gravidă, interdicția fiind prevăzută expres atât pentru perioada concediului de risc maternal, atunci când e cazul, a concediului de maternitate, până la finele concediului de creștere a copilului; interdicția de concediere e prevăzută inclusiv pentru toată perioada salariata se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav (din păcate, OUG nr. 96/2003 a rămas neactualizat atunci când s-a decis extinderea acestui tip de concediu până la vârsta de 12 ani a copilului).

Chiar și în ipoteza în care angajata revine din concediul de risc maternal, OUG 96/2003 prevede extinderea interdicției pentru încă șase luni de la data revenirii salariatei în unitate.

Ordonanța privind protecția maternității nu prevede însă nicio referire la stimulentul de inserție, acesta fiind tratat exclusiv de OUG nr. 111 /2010 (ordonanța privind concediile de creștere) și de normele sale de aplicare. La interdicțiile listate deja de ordonanța din 2003, OUG nr. 111 o mai adaugă și pe cea privind stimulentul de inserție:

Dacă pornim de la ipoteza că s-a epuizat toată perioada de concediu de creștere, salariata/salariatul poate beneficia de stimulent de inserție circa un an după ce s-a întors la locul de muncă. Cei care cer stimulentul de inserție în virtutea revenirii la muncă mai devreme de cei doi ani sau care aleg să nu stea deloc în CCC pot beneficia însă, în continuare, de stimulentul acordat până la vârsta de trei ani a copilului - o prevede expres OUG nr. 111/2010. Practic, un angajat poate ajunge să beneficieze de acest stimulent o perioadă destul de lungă de timp. Cu cât petrece mai puțin timp în CCC, cu atât dreptul la stimulent este mai mare (diferențieri se fac însă în ceea ce privește cuantumul acestuia, însă nu asta ne propunem să analizăm aici).

Desigur, pot exista situații în care angajata/angajatul nu beneficiază de stimulent: nu l-a cerut, nu are dreptul la acesta pentru că nu îndeplinește criteriile legii, de pildă - nu l-a putut obține din cauză că, pe perioada CCC, a obținut venituri impozabile în limita prevăzută de lege, ceea ce duce la imposibilitatea de a mai cere apoi stimulentul, conform prevederilor OUG 111/2010. 

Curtea Constituțională a lămurit recent faptul că interdicția de concediere în cazul beneficiarului stimulentului vizează inclusiv concedierea sa disciplinară. În speța de unde a fost ridicată excepția de neconstituționalitate, angajatorul a pus problema inclusiv că legea nu prevede un mecanism clar prin care angajatorul să afle cu certitudine dacă salariatul este în plata stimulentului de inserție.

Dacă ne uităm pe documentele necesare, vedem că cererea de acordare a stimulentului de inserție trebuie însoțită de dovada eliberată de angajator sau de alte documente eliberate de autoritățile competente ori de declarația pe propria răspundere din care să rezulte că persoana realizează sau urmează să realizeze venituri supuse impozitului (salariu). Angajata întoarsă în câmpul muncii își poate inclusiv schimba locul de muncă, din propria inițiativă, adică în urma unei demisii sau încetări prin acord a contractului anterior, iar dreptul la stimulentul de inserție să nu se piardă. 

E în interesul angajatei să aducă la cunoștința angajatorului că beneficiază de stimulent

Admițând că stimulentul a fost acordat în baza unei declarații pe propria răspundere, iar nu a unei dovezi de la angajator, precum și în ipoteza schimbării locului de muncă, angajata are tot interesul să anunțe angajatorul cu privire la acest drept al său, tocmai în ideea de a se proteja contra unei concedieri. Așa cum se întâmplă și în cazul în care anunță starea sa de graviditate - în lipsa acestei informații, drepturile sale în sfera protecției maternității nu se activează de la sine. 

În speța ajunsă în atenția CCR, angajatorul a argumentat că interdicția absolută de concediere (cu excepțiile ce țin de falimentul societății sau reorganizării sale) creează o protecție excesivă și discriminatorie față de ceilalți salariați care nu beneficiază de stimulent. 

Dacă stimulentul de inserție nu este menționat în Ordonanța privind protecția maternității la locul de muncă, putem argumenta, oare că acesta ar intra în sfera acestui concept? Acordarea stimulentului de inserție poate fi considerată o măsură de protecție a maternității la locul de muncă în virtutea faptului că încurajează reîntoarcerea mamelor (sau a altor persoane îndreptățite) la activitatea profesională, oferind un sprijin financiar (de la stat). 

Totodată, merită amintit că, potrivit OUG 111/2010, angajatorului îi este interzis să restricționeze accesul salariatei/salariatului la acordarea stimulentului de inserție, dacă aceasta/acesta și-a îndeplinit obligația de a anunța angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte intenția de reluare a raportului de muncă sau de serviciu.

Drepturile în legătură cu locul de muncă dobândite de persoana îndreptățită la data aprobării CCC sau care sunt în curs de a fi dobândite la data la care începe concediul se menţin pe toată durata concediului şi se aplică şi după încetarea acestuia, în condiţiile prevăzute de legislaţia în baza căreia aceste drepturi au fost acordate, de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, mai prevede ordonanța.