Ce aspecte ar trebui să se regăsească neapărat în CCM, dacă părțile ajung la încheierea unuia

• Includerea unei secțiuni dedicate salariilor în CCM ajută la transparență și poate preveni acuzațiile de discriminare, anticipându-se astfel implementarea directivei UE pe această temă.
• CCM-ul trebuie să conțină clauze obligatorii privind interzicerea discriminării, pentru că așa cere legea - deși acest subiect nu ar trebui să facă obiectul negocierii.
• Este esențial să se detalieze în CCM bonusurile și beneficiile extrasalariale, cu criterii obiective clare de acordare și departajare, pentru a evita interpretări subiective ulterior.

Negocierile nu se termină întotdeauna cu încheierea unui contract colectiv de muncă. Dar, dacă totuși s-a ajuns acolo, după tot efortul și după toate discuțiile, ideal ar fi ca un CCM să nu reia exclusiv prevederi din Codul muncii și alte legi aplicabile, ci să vină și cu chestiuni în plus, așa cum am mai punctat și cu alte ocazii. 

Atât codul, cât și alte legi relevante în raportul de muncă fac referire la contractul colectiv de muncă atunci când punctează diverse drepturi sau obligații ale părților - altfel spus, ar trebui să ținem cont de toate referirile la contractele colective din legislație pentru a ști care ar fi minimul necesar de lucruri pe care trebuie să le regăsim într-un CCM. 

„O primă clauză de pus în contracte - salariul minim în unitate. Știu că în cele mai multe cazuri este chiar salariul minim pe economie, dar în practică să știți că ITM-ul chiar vrea să știe care este salariul minim în unitate; apoi, periodicitatea și procentele de indexare a salariilor, ierarhizarea salariilor pe categorii de angajați, plată parțială în natură a salariului (...) Vă recomand să aveți o secțiune dedicată salariilor. De ce? În 2026 expiră termenul în care și România ar trebui să transpună în legislația națională directiva privind transparența salarială.

Dacă avem în contractul colectiv de muncă stabilit foarte clar cum se stabilesc salariile și cum se modifică / cum cresc, ne degrevează de foarte multe probleme în contextul acestei directive. Ne poate scuti de tot felul de plângeri, de acuzații de discriminare pe criteriu de gen, graviditate, etnie, naționalitate ș.a.m.d.. Având CCM, toată lumea știe clar care este «poza» pe următorii doi ani; nu se va mai plânge nimeni, informația este clară, publică și obiectivă - e rezultatul unor negocieri! Putem să stabilim inclusiv cum dăm bonusurile pe anumite paliere, ca marje, stabilim niște criterii de performanță etc.”, a precizat Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL - în cadrul unei conferințe recent organizate de avocatnet.ro pe tema negocierilor colective. 

În practică apar diverse sublinieri ale celor ajunși cu contractele la ITM-uri și unde sunt forțați să reanalizeze conținutul unor clauze și întinderea unor drepturi - deși, așa cum a subliniat și avocata în cadrul evenimentului, inspectorii nu au această posibilitate, de a se pronunța cu privire la valabilitatea unei clauze -- întrucât acest atribut aparține exclusiv instanței de judecată. De pildă, sunt contestate de inspectori uneori procentele sporurilor pe care părțile le introduc în contracte.

„Mai departe, avem clauzele privind interzicerea discriminării pe criteriu de gen și modul de soluționare a plângerilor. Vorbim de prevederi care se regăsesc în Legea 202/2002, care spune că în CCM trebuie să avem aceste clauze. Aici vorbim de o chestiune «arhaică» pentru că, între timp, de la de când s-a adoptat legea asta, adică mai mult de 20 de ani, și până acum au apărut o grămadă de alte prevederi care clarifică se face conformarea pe zona asta; dar a rămas această prevedere ce spune că în contractul colectiv trebuie să am prevederi referitoare la interzicerea discriminării. Din punctul meu de vedere, este oricum nepotrivit să avem asta într-un CCM pentru că de esența unui contract este negocierea, iar clauzele unui contract sunt rezultatul voinței părților. În mod natural, nu pot să negociez care sunt criteriile de discriminare, care sunt oricum acelea stabilite prin lege, iar eu nu pot să agreez mai puține criterii de discriminare. Dar tot trebuie să ai asta în contract”, a mai precizat Anca Zegrean.

De asemenea, mai trebuie trecute în CCM-uri și condițiile de utilizare a semnăturii electronice, reguli privind procedura disciplinară, criterii și proceduri de evaluare profesională, durata pauzei de masă, aspecte legate de condițiile de muncă, dar și de SSM, politica generală de formare profesională, periodicitatea comunicării de către angajator a informațiilor privind situația economică și financiară a companiei, dar și chestiuni incidente în cazul concedierilor colective: criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, de pildă, salariile compensatorii și modul de acordare a acestora.

„Ce mai punem în CCM? Clauze privind diverse bonusuri, sporuri și alte beneficii extrasalariale. De exemplu, sporul de muncă suplimentară, muncă de noapte, muncă în zile de weekend, tichetele de masă, cum evoluează valorile acestora, asigurarea medicală privată, dacă o punem la dispoziție sau abonamentul medical - în ce valoare, în ce parametri -,  asigurare de viață, ajutor pentru educație timpurie, ajutoare de înmormântare ș.a.m.d. Dacă vrem să dăm ajutoare, sporuri și orice altceva, este imperios să fie date pe criterii obiective și cel mai bine este să le avem și scrise undeva; dacă avem departajări în acordarea lor, cum se fac departajările -- scriem în contractul colectiv de muncă”, a explicat Anca Zegrean în cadrul evenimentului.