Imposibilitatea imputării prejudiciului cauzat de lipsa pregătirii profesionale - ce ar trebui să aibă în vedere angajatorii

• Angajatorul nu poate imputa angajatului prejudiciul cauzat de lipsa pregătirii profesionale, mai ales când sarcinile depășesc atribuțiile din fișa postului sau competențele autorizate.
• Pentru răspunderea patrimonială a salariatului sunt necesare trei elemente: existența prejudiciului, vinovăția lucrătorului și legătura cu munca sa, conform art. 254 din Codul muncii.
• Mențiunea „execută alte sarcini/dispoziții ale conducătorilor ierarhici” din fișa postului poate acoperi doar sarcini specifice ocupației conform COR, nu orice tip de activitate.
• Recuperarea prejudiciului prin acordul părților este posibilă doar dacă nu depășește cinci salarii minime brute, iar angajatul are dreptul să refuze și să solicite verificarea în instanță.

Un angajat a fost delegat de către angajator să execute o lucrare la un beneficiar, în urma căreia a deteriorat un aparat. Angajatorul dorește acum să-i impute contravaloarea aparatului, deși lucrătorul nu deținea autorizația necesară pentru a efectua acea lucrare, se arată într-o relatare din forumul avocatnet.ro.

Această situație ridică întrebări importante legate de responsabilitatea angajatorului și protecția lucrătorilor și este esențial să analizăm cadrul legal pentru a înțelege dacă un angajator poate imputa unui lucrător prejudiciul cauzat de lipsa pregătirii profesionale, mai ales atunci când lucrătorul a fost obligat să execute sarcina dispusă de angajator.

Prejudiciul reprezintă orice pierdere sau deteriorare suferită de o persoană, fie materială, fie morală, ca urmare a unei acțiuni sau inacțiuni. 

În contextul relațiilor de muncă, prejudiciul poate fi cauzat de executarea necorespunzătoare a unei sarcini de către un lucrător și este important să definim clar acest concept pentru a înțelege implicațiile legale și responsabilitățile care decurg din acesta.

Art. 254 alin (1) din Codul muncii stabilește că „Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.”, iar astfel identificăm 3 aspecte esențiale ale răspunderii patrimoniale, respectiv existența prejudiciului, vinovăția lucrătorului și legătura cu munca sa.

Responsabilitatea angajatorului este un aspect esențial în protecția lucrătorilor, acesta având obligația de a asigura condițiile necesare pentru ca lucrătorii să își poată desfășura activitatea în siguranță și conform pregătirii profesionale. 

În primul rând, angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorii sunt instruiți și au pregătirea necesară pentru sarcinile încredințate, dar și că sarcinile și atribuțiile pe care intenționează să le menționeze în fișa postului corespund ocupației/funcției/meseriei pentru care a fost încheiat contractul de muncă.

În al doilea rând, chiar dacă este o practică nesancționată aparent nici în urma controalelor, delegarea sarcinilor se face ținând cont de competențele și autorizările necesare, angajatorul având obligația de a lua în considerare capacitățile lucrătorului atunci când îi încredințează sarcini, iar aici legiuitorul se referă atât la cele de ordin fizic, cât și la pregătirea profesională.

Acea ultimă mențiune pe care o regăsim în majoritatea fișelor de post, respectiv „execută alte sarcini/dispoziții ale conducătorilor ierarhici” poate acoperi, cel mult, sarcini și atribuții care se încadrează în categoria celor specifice ocupației, potrivit COR și, după caz, standardului ocupațional.

Dacă am aprecia că angajatorul poate, oricum și oricând, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariați, chiar și depășind atribuțiile specifice postului, atunci fișa de post s-ar putea reduce la ultima precizare – „execută sarcini/dispoziții ale conducătorilor ierarhici”.

În același timp, în cazul în care lucrătorul nu este informat în mod corespunzător și nu cunoaște aceste aspecte, este posibil să accepte varianta recuperării prin acordul părților și astfel să fie prejudiciat.

Codul muncii prevede posibilitatea recuperării prejudiciului prin acordul părților în cazul în care acesta nu depășește echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie și are la bază o notă de constatare și evaluare întocmită corespunzător.

Cu alte cuvinte, dacă prejudiciul a fost generat din vina lucrătorului și în legătură cu munca sa, conform ocupației din cadrul contractului și pregătirii profesionale, iar valoarea prejudiciului se încadrează în limita prevăzută de Cod, angajatorul poate solicita recuperarea prin acordul părților și îi va comunica nota de constatare și evaluare a prejudiciului.

Lucrătorul are posibilitatea de a nu accepta această variantă, iar angajatorul se poate adresa instanței competente, fiind verificate în cadrul procesului toate aspectele generale și particulare ale speței.

Astfel, în cadrul procesului angajatorul este cel care trebuie să probeze toate cele 3 elemente ale răspunderii patrimoniale, respectiv, existența prejudiciului și valoarea acestuia, vinovăția lucrătorului și legătura cu munca sa.

În cazul în care lucrătorul acceptă varianta recuperării prin acordul părților, are la dispoziție cel puțin 30 de zile de la data comunicării, însă poate stabili și recuperarea în rate lunare. 

Angajatorii trebuie să se asigure că lucrătorii au pregătirea profesională necesară pentru sarcinile încredințate, aceste sarcini se încadrează în categoria celor specifice postului și să evite imputarea prejudiciilor cauzate de lipsa acestei pregătiri. 

Prin respectarea acestor principii, se poate stabili un echilibru între drepturile și obligațiile ambelor părți, contribuind la dezvoltarea unei relații de muncă armonioase și eficiente.