avocatnet.ro 
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
In toate celelalte situatii termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Curtea Constitutionala s-a pronuntat in sensul constitutionalitatii acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006, aratand ca „exercitarea dreptului de acces liber la justitie poate fi supusa unor conditionari legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea in termen rezonabil a drepturilor incalcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice.
Legiuitorul are dreptul, potrivit dispozitiilor art. 126 alin. (2) din Constitutie, de a opta pentru instituirea unor termene diferite in considerarea deosebirilor ce exista intre natura si obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constitutional al egalitatii in drepturi, intrucat, asa cum a statuat in mod constant Curtea in jurisprudenta sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel ca situatii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferentiat“.
Reclamantul (adica cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea in termen, daca a pierdut termenul din motive obiective, independente de vointa sa. In practica, instantele au considerat ca reprezinta astfel de motive obiective, de natura a justifica repunerea in termen:
- spitalizarea indelungata;
- executarea unei pedepse privative de libertate;
- imposibilitatea de deplasare etc.
Sarcina probei
Potrivit art. 287 din Codul muncii, „sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare“.
Daca angajatorul nu depune toate probele in prima zi de infatisare, el decade din dreptul de a le mai folosi. Astfel, potrivit art. 77 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, „instanta poate sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie nejustificat administrarea acesteia“. Prevederea este reluata in art. 288 din Codul muncii.
Este vorba despre o reglementare speciala, derogatorie de la dreptul comun. In mod obisnuit, reclamantul este cel care trebuie sa isi dovedeasca sustinerile, nu paratul. In conflictele de munca, sarcina probei este a angajatorului, indiferent de pozitia sa procesuala, astfel incat acesta va trebui sa prezinte toate dovezile, chiar daca nu el a initiat procesul.
Regula se aplica nu numai daca angajatorul se gaseste (ca reclamant sau parat) in proces cu un salariat, ci si cu un sindicat.
Si cu privire la aceste prevederi, Curtea Constitutionala a avut prilejul de a se pronunta prin decizia nr. 350/ 2005 si prin decizia nr. 461/2006, retinand, de fiecare data, constitutionalitatea prevederilor legale privind sarcina probei.
In practica, se constata exercitiul frecvent al principiului rolului activ al instantei judecatoresti, consacrat de prevederile de drept comun (art. 129 alin. 4 si 5 din Codul de procedura civila) care pune in discutia partilor si dispune din oficiu administrarea in cauza a oricaror probe utile, pertinente si concludente pentru justa solutionare a cauzei.
Alte norme procedurale
Alaturi de reglementarea sarcinii probei, in solutionarea de catre instanta a conflictelor de drepturi intalnim o serie de alte norme procedurale derogatorii de la dreptul comun. Cele mai semnificative astfel de norme aplicabile in conflictele de munca (le vom prezenta in continuare).
- Potrivit art. 286 alin. 2 din Codul muncii, conflictele de munca se solutioneaza rapid. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Potrivit art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 si art. 286 alin. 3 din Codul muncii, citarea partilor se poate face cu cel putin 24 de ore inainte de data judecarii. Aceasta este o noua derogare de la procedura de drept comun, potrivit careia citarea trebuie sa se faca cu cel putin 5 zile inaintea judecarii.
- Tot ca expresie a principiului celeritatii, dupa cum am vazut, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
- Potrivit art. 76 din Legea nr. 168/1999 la prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezbateri, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor.
In plus, oricand in cursul litigiului de munca partile se pot prezenta fie in sedinta publica de judecata, fie intr-o alta zi (caz in care judecata se va face in camera de consiliu), cu o invoiala scrisa privind stingerea litigiului pe cale amiabila. Instanta pronunta o hotarare judecatoreasca prin care admite cererea si ia act de tranzactia judiciara.
Trebuie insa aratat ca dreptul salariatului de a stinge litigiul de munca printr-o tranzactie este limitat de prevederile art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 38 din Codul muncii, „salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege“ si „orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate“. Prin urmare, prin concesiile facute de catre salariat in cadrul tranzactiei judiciare, acesta nu poate renunta explicit sau implicit la drepturile recunoscute de legislatia muncii.
- Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.
Autor: dr. Raluca DIMITRIU
mike250 
nimar
Comentarii articol (0)