Ghid practic: Flexibilizarea timpului de lucru al angajaților - 10 soluții pentru a obține profit

1. Compensarea orelor suplimentare cu ore libere plătite în 60 de zile – 4 luni – 6  luni -12 luni

Este permisă în:

• art. 122 Codul muncii – compensarea în următoarele 60 de zile
• art. 114 alin. (2)-(6) Codul muncii – compensarea în 4-12 luni.

Aceste aspecte sunt premise ca o EXCEPŢIE  de la durata normală a timpului de lucru de 8 ore, respectiv durata maximă a timpului de lucru de 48 de ore săptămânal.

Cert este că posibilitatea de compensare cu zile libere a muncii suplimentare în 60 de zile este o primă soluţie de flexibilizare. Dar perioada de referinţă poate fi extinsă la:

• 4 luni
• maxim 6 luni - condiţia este ca acest interval să fie prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil – deci inclusiv la nivel de unitate;
• maxim 12 luni – în condiţii mai restrictive:
  • angajatorul are obligaţia să respecte reglementările privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor - condiţie care oricum este de la sine înţeleasă, câtă vreme activităţile de sănătate şi securitate a muncii au ca scop prioritar prevenirea riscurilor profesionale.
  • acest interval să fie prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil
  • din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii.

Unde câştigă angajatorul

În caz de muncă suplimentară „salariatul beneficiază de salariul corespunzător...” - adică de salariul normal. În cazul imposibilităţii de compensare, art. 123 Codul muncii dispune că se va plăti un spor de minim 75% la salariul de bază. „Minim” înseamnă că, dacă în contractele colective de muncă aplicabile se prevede un spor în procent mai mare, se aplică acesta.

Pentru a nu aplica sporul, soluţia este extinderea intervalului de referinţă până la 12 luni, prin CCM aplicabil (deci NU prin Regulamentul intern) şi acordarea de zile libere pentru compensarea orelor suplimentare.

Atenţie! Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă suplimentară, deci lor nu li se aplică prevederile privind perioadele de referinţă.

2. Zile libere în avans

Art. 122 alin. (3) dispune că în perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

„Unii spun că e păgubos, dar eu mă înţeleg cu oamenii”, spunea un patron despre aceste zile.

Un instrument excelent pentru angajator, deoarece reduce plata orelor suplimentare.

Exemplu:
În perioada ianuarie-martie, un producător de răcoritoare are o cerere minimă pentru produsele sale. Acordă concedii de odihnă pe cât se poate (prin programare) dar tot nu îi poate utiliza pe salariaţi la capacitate maximă. Soluţia este să le acorde zile libere, astfel încât în perioada mai-septembrie să le poată solicita efectuarea de ore suplimentare PENTRU CARE NU PLĂTEŞTE SPOR, utilizându-i la capacitate maximă, chiar în schimburi 12/24, exact atunci când activitatea este mai profitabilă.

Atenţie!

1. Orele libere în avans sunt aprobate de angajator, nu sunt un drept discreţionar al salariatului!
2. Ele se compensează cu ore suplimentare.

Dacă salariatului îi încetează contractul de muncă înainte de a recupera orele libere acordate în avans, înseamnă că salariatul a primit o sumă necuvenită, pentru care nu a muncit şi pe care va trebui să o restituie în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 258-259) şi ale Noului Cod de procedură civilă.

Soluţia alineatului (3) al art. 122 Codul muncii poate fi combinată, în practică, cu următoarele:

a) posibilitatea reducerii timpului de lucru conform art. 52 alin. (3) din Codul muncii:

Vom discuta pe larg despre acest aspect, tot în prezentul studiu.

b) soluţia art. 53  alin. (1)  Codul muncii („şomajul tehnic”):

De pildă, salariaţii pot primi zile libere în avans, iar dacă perioada de restrângere a activităţii se prelungeşte, le poate fi redus programul de lucru sau pot fi trimişi în „şomaj tehnic”.

În perioadele cu activitate mai intensă, nu numai că se revine la programul normal, ci angajatorul poate solicita efectuarea orelor compensate „în avans”.

Prevederea privind flexibilizarea s-ar putea corela şi cu prevederile referitoare la perioada de referinţă, pe care am analizat-o anterior.

Se pune aşadar întrebarea: în materia flexibilizării timpului de muncă e posibilă aplicarea prevederilor art. 114 referitoare la perioada de referinţă? Considerăm că prevederile art. 114 alin. (2)-(4) Codul muncii sunt aplicabile şi pentru orele libere acordate „în avans”.

Nu spune nimic Codul muncii despre ce se întâmplă dacă salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie să le recupereze, refuză să le recupereze atunci când îi solicită angajatorul.

Chestiunea este delicată: zilele libere se recuperează prin muncă suplimentară [art. 122 alin. (3) Codul muncii republicat], iar aceasta „nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident” [art. 120 alin. (2) Codul muncii].

Este un aspect care întăreşte ideea că orele libere în avans sunt aprobate de angajator, nu sunt un drept discreţionar al salariaţilor – mai ales al celor recalcitranţi. Cu privire la acest ultim aspect, subliniem şi că menţionatul „cont” NU poate fi folosit discreţionar de salariat, care îşi poate „acoperi” pe această cale absenţele nemotivate pe motivul că va recupera timpul nelucrat. Rămâne la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) să se adapteze acestei modificări legislative. De asemenea, rămâne la latitudinea angajatorului să aprobe sau nu „recuperarea în avans” a orelor suplimentare, aspect ce presupune o evidenţă mult mai strictă din partea angajatorului.

3. Reducerea unilaterală a timpului de lucru – o nouă oportunitate legală pentru manageri

Art. 52 din Codul muncii republicat prevede un caz de suspendare a contractului individual de muncă, „în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.
Alin. (3) al art. 52 specifică faptul că:
„(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare (subl. ns.), angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.”

La rândul său, articolul 53 arată:
„(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate (subl. ns.), beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.”

Deci, dacă e necesar să se reducă activitatea, angajatorul are la dispoziţie două soluţii:
1. pentru întreruperi pe perioade de minim 30 de zile lucrătoare, reducerea timpului de lucru la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului;
2. pentru orice întreruperi (mai mici de 30 de zile lucrătoare sau mai mari) suspendarea contractelor de muncă, cu plata a 75% din salariul de bază.

Atenţie la coroborarea textelor legale favorabile managementului!

Codul muncii vorbeşte de „consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ”, ceea ce înseamnă, printre altele, sindicatul care are ca membri minim jumătate plus unul dintre salariaţii din unitate. Aşadar, la nivelul unităţii, cel mult un sindicat poate fi reprezentativ. Acesta va fi consultat, în caz că există.
În ce priveşte reprezentanţii salariaţilor, aceştia pot fi aleşi la unităţile cu peste 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii (art. 221 Codul muncii) şi îşi desfăşoară activitatea conform art. 222-226 Codul muncii.

Ce înseamnă “temporară”? Cât de importante trebuie să fie motivele pentru suspendarea temporară a contractelor de muncă?
În cazul SUSPENDĂRII contractelor (nu şi a reducerii timpului de muncă) legea nu prevede nimic, aşadar interpretarea şi decizia sunt ale angajatorului. „Temporar”, în cazul suspendării contractelor, poate să însemne atât 3 zile (eventual repetat la fiecare săptămână) cât şi 3 luni. Iar motivele, până la urmă, ţin de obiectivele manageriale (nivel de producţie, profit, productivitate) ale angajatorului.

Să presupunem că angajatorul apreciază iniţial că reducerea activităţii va avea loc timp de 2 luni (42 de zile lucrătoare). O comandă neaşteptată impune repornire de urgenţă a producţiei, după primele 20 de zile lucrătoare. Trebuie să aştepte angajatorul 45 de zile şi abia apoi  să revină la programul de 5 zile/săptămână? Credem că nu aşa se interpretează Codul muncii, mai ales că vorbeşte despre reducerea programului de lucru „până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului”.

Atenţie la ce NU spune legea!

1. Nimic nu opreşte angajatorul să reia programul normal al unora din salariaţi/secţii şi să menţină programul redus al altor salariaţi/secţii.

2. Salariaţii / sindicatul/reprezentanţii salariaţilor NU pot contesta nici modul de alegere al salariaţilor care nu lucrează ori lucrează, cu timp redus sau nu, nici măsura însăşi (numai dacă nu are ca motive pe cele „economice, tehnologice, structurale sau similare”).

Urmăriți și mâine AvocatNet.ro pentru a citi și partea a II-a a Ghidului, în care vom prezenta alte trei soluții de flexibilizare a timpului de lucru în avantajul angajatorilor.