De ce e important să trecem cât mai multe feluri de abateri disciplinare în regulamentele interne

Angajatorul poate să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern. Dacă vrea să sancționeze un salariat, angajatorul trebuie să se ghideze după aceste trei direcții normative importante: în primul rând, legislația muncii (Codul muncii, Legea nr. 62/2011 și chiar prevederile aplicabile din alte legi speciale); în al doilea rând, contractul colectiv de muncă, dar asta numai dacă există unul la nivelul firmei sau unității respective; iar nu în ultimul rând, regulamentul intern.

"Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici", potrivit Codului muncii.

Tot din Codul muncii aflăm că, printre altele, regulamentul intern trebuie să includă următoarele chestiuni: abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile și reguli referitoare la procedura disciplinară. În practică există însă unele neînțelegeri cu privire la următoarea problemă: cât de multe abateri disciplinare trebuie trecute în regulamentul intern sau, mai bine spus, cât de justificată e sancționarea unui salariat pentru o conduită care nu era specificată în regulament, deși era evident că trebuia sancționată?

Despre acest subiect am stat de vorbă cu Daniel Vinerean, avocat în cadrul Maravela|Asociații (managing associate). "Una dintre categoriile de dispoziții ce trebuie incluse în regulamentul intern este cea a abaterilor disciplinare și a sancțiunilor aplicabile. Cu toate acestea, cei mai mulți angajatori se limitează la a menționa cu titlu general faptele ce pot constitui abateri disciplinare, rezultatul (previzibil de altfel) fiind imposibilitatea nu doar a încadrării unei fapte concrete a salariatului în această categorie, ci și a aplicării unei sancțiuni disciplinare", ne spune avocatul (foto dreapta).

Dacă ne uităm la cum e definită abaterea disciplinară și la ce documente trebuie să se raporteze angajatorul când cataloghează un eveniment ca abatere disciplinară și arată înspre salariatul vinovat, vom observa că doar regulamentul intern îi dă angajatorului o libertate foarte mare. În regulament, angajatorul trage sforile, dacă ne permitem o astfel de exprimare, pentru că el spune ce e permis și ce nu e permis și prevede și ce urmări există pentru faptele respective.

"Documentele enumerate de legiuitor (legislația muncii, contractul colectiv de muncă - n.red.) și care pot stabili faptele considerate abateri disciplinare au însă un caracter general și nu detaliază, de regulă, astfel de elemente. Excepție face regulamentul intern cu privire la care angajatorul beneficiază de o mai mare libertate în redactare, inclusiv prin reglementarea conduitei salariaților în cadrul unității (în funcție de specificul activității). Așadar, nevoia de a reglementa prin regulamentul intern cât mai multe fapte ce pot constitui abateri disciplinare este justificată de rațiuni practice. Și asta pentru că decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie să conțină, în mod obligatoriu sub sancțiunea nulității absolute, precizarea prevederilor din documentele ce reglementează relațiile de muncă (inclusiv regulamentul intern) care au fost încălcate de salariat", subliniază Daniel Vinerean.

Inspectorii de muncă le reproșează însă angajatorilor adesea că nu sunt suficient de harnici la acest capitol, pentru că nu trec în regulament suficiente exemple de abateri, dar sancționează apoi salariații pentru ele. De cealaltă parte, sunt angajatori care susțin că e o muncă inutilă includerea în regulamente a cât mai multor fapte, pentru că niciodată nu vor putea fi acoperite toate exemplele ce se pot ivi în practică. Prin urmare, spun aceștia, nu se justifică desființarea unei sancțiuni aplicate "în afara" faptelor enumerate în regulament. Așa cum ne sugerează și specialistul de la Maravela|Asociații, ideal este să fim cât mai specifici atunci când scriem regulamentul.

"De cele mai multe ori, faptele concrete ale salariaților sunt atât de specifice încât încadrarea într-o anumită categorie generală de abateri disciplinare este greu de realizat și cu atât mai puțin de apreciat în privința gravității. Mai mult, în practică, evaluarea unor fapte concrete ale salariaților prin aplicarea unor criterii generale s-a dovedit păguboasă pentru angajatori, instanțele române fiind reticente în a recunoaște aprecierile subiective astfel realizate de angajatori. Toate aceste inconveniente pot fi înlăturate prin prezentarea, cât mai detaliată, în regulamentul intern, a faptelor salariaților ce ar putea fi considerate abateri disciplinare. O enumerare cuprinzătoare, corelată cu indicarea clară a sancțiunilor aplicabile pentru fiecare categorie de fapte, poate preveni anularea în instanță a deciziilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare, scutind astfel alte neplăceri cauzate angajatorului", ne spune Daniel Vinerean.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale cu privire la cele mai importante aspecte ale unei cercetări disciplinare. Celelalte articole pot fi găsite aici.