Activitate ocovali

Instiintarea s-a facut in momentul in care s-a declansat verificarea, acum doi ani. Problema e ca nu se mai termina.

Exista un termen limita pana la care trebuie finalizata o actiune de verificare a averii? Cunosc o situatie in care aceasta verificare dureaza de mai bine de 2 ani. Se poate intinde la infinit(theoretic?)

Subiect
C.i.m. suspendat conf. art. 52(1) lit. b din Codul muncii(plangere penala).
Dupa una an, parchetul claseaza cauza deoarece nu s-au depus probe care sa sustina plangerea. Dupa o luna de la primirea solutiei, angajatorul dispune incetarea suspendarii si reluarea activitatii.
Probleme:
1. Care este termenul in care trebuie platita despagubirea reprezentand drepturile salariale neacordate(art. 52(2))? Care este termenul in care societatea este obligate sa calculeze si sa plateasca contributiile de asigurari(pensie, somaj, sanatate), precum si impozitul pentru salariile neacordate, inclusiv eventualele penalitati?
2. Cum poate(si in ce temei) fi sanctionata neacordarea acestei despagubiri?
3. Cunoasteti o prevedere legala sau situatie in care instant a considerat aceasta despagubire ca reprezentand drepturi de natura salariala?
Va multumesc!

Corect!
Intrebarea este insa daca, avand in vedere cele mentionate de mine in postarea anterioara precum si lit. e) din atributiile mentionate de dvs., nu e oportun ca el sa fie asimilat unui administrator, asa cum este el definit de Legea 31/1990 si sa se impuna suspendarea cim si semnarea unui contract de mandat similar celui al unui director general

In opinia dvs., administratorul special intra sub incidenta prevederilor art. 137.1 din Legea nr. 31/1990(Este un administrator, trebuie sa aiba un mandat, i se pot stabili drepturile si obligatiile ca pentru orice administrator - membru C.A., dir. gen.)?

In prezent, pe varianta veche (206) a ReviSal, introducerea datelor era facuta de mai multe persoane (trei) chiar daca numai una avea dreptul sa transmita baza de date la ITM. Aplicatia era instalata pe un server si a functionat fara probleme (chiar am fost controlati de ITM pe baza ReviSal si am iesit ok).
In prezent, ReviSal 500 nu am reusit sa il fac sa lucreze in acelasi mod deoarece, chiar daca aplicatia este instalata pe server, baza de date se instaleaza local, la fiecare utilizator (vezi unde urmarind instructiunile de stergere a aplicatiei ReviSal500 de pe site-ul Inspectiei Muncii).
Daca are cineva o solutie (chiar si o idee) mi-ar fi de folos pentru ca am foarte multi salariati, iar introducerea de la un singur punct de lucru a informatiilor (salariului) cu ocazia preluarii bazei de date ar lua cam o zi (24 ore).
Multumesc

Având în vedere "locul" în care se află (Legea dialogului social, care are menirea de a înlocui Legea sindicatelor, Legea privind contractul colectiv de muncă şi Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă), mă gândesc că termenul de 45 zile ar trebui să aibă în vedere conflictele de drepturi.
Numai ca introducerea acestui termen, departe de a reprezenta un avantaj pentru angajat vs. termenul mai scurt, de 30 de zile, poate anula posibilitatea salariatului de a deschide o acţiune, prin care să obţină un drept care i se refuză, din cauză că nu a făcut-o în termenul de 45 zile.
... Iar referitor la executarea şi modificarea contractului de muncă, trecerea termenului de 45 de zile de la data la care nu au fost indeplinite anumite obligaţii contractuale sau a fost modificată o prevedere a c.i.m. probabil că va fi considerată acceptată tacit, în măsura în care ea nu este atacată în termen.
Partea cu "inclusiv anagajamentele de plată a unor sume de bani" este apoteotică. Eu nu am pregătire juridică, dar nu ştiu să mai existe în legislaţia muncii angajamentul de plată (Excepţie, Legea gestionarului, parca). Răspunderea patrimonială se realizează în cadrul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Să înteleg că, dacă angajatorul şi salariatul se înţeleg să rezolve pe cale amiabilă, în cadrul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, recuperarea unui prejudiciu şi salariatul semnează un angajament de plată, ... salariatul îşi poate contesta în instanţa de dreptul muncii propriul angajament de plată. Deci procedura civilă nu mai este aplicabilă. Mi se pare ciudat!
E sigur că se poate specula mult pe tema prevederilor art. 211 (a) din L 62/2011 şi art. 252 (5) şi art. 268 (1) (b) din L 53/2003-republicată. Asa cum s-a spus (foarte frumos, clar şi cuprinzător chiar în discuţiile la prezenta temă) legea trebuie să fie clară şi nu un temei pentru tomuri de speculaţii. Sper ca cei în drept să aibă curajul şi să îşi asume clarificarea lucrurilor pentru a nu lăsa (impune) încă o dată instanţa să "facă legea" în loc să o aplice. Noi, angajatori şi salariaţi, trebuie să cunoaştem regulile jocului, nu să fim la bunul plac al instanţelor de judecată.

Deşi iniţial opinia romascanu mi s-a părut o subtilitate avocăţească, citind mai atent îmi dau seama că "data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă" este o data pe care legiuitorul nu o clarifică.
"... data în care s-a comunicat decizia ..." este definită în Codul muncii şi poate fi chiar o situaţie în care salariatul ... nu a primit decizia (a refuzat primirea deciziei, decizia i-a fost comunicată prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, dar nu a vrut să primească scrisoarea recomandată).
Trece termenul de 30 de zile, dar în cadrul acestui termen, salariatul nu mai este primit la serviciu din ziua X.
Termenul de 45 zile prevăzut de art.211(a) L. 62/2011 curge de la data X, de la data la care a refuzat primirea deciziei sau de la data scrisorii recomandate?
Dar dacă salariatul cheamă angajatorul în instanţă pentru că nu mai este primit la locul de muncă şi instanţa îi comunică, la primul termen, "măsura dispusă" şi are la dispoziţie, din acel moment, 45 zile pentru contestaţie?
Aberant, nu?!

Plata concediului medical ar fi fost singurul impediment, in situatia in care incetarea cim ar fi survenit la mijlocul perioadei de incapacitate temporara de munca.
Cum platesti jumatate de perioada? Ce zice casa de asigurari de sanatate?

Munca suplimentara se face(teoretic) la solicitarea scrisa a angajatorului.
Daca doriti ca lucrurile sa fie clare, puteti specifica in Regulamentul Intern, la capitolul "Timpul de munca" faptul ca orele suplimentare se efectueaza doar la solicitarea scrisa a superiorului ierarhic si ca timpul lucrat in afara programului de catre salariat in afara acestei solicitari nu este considerat munca suplimentara.
Pentru a intari cele de mai sus, se poate specifica faptul ca, in situatia in care salariatul doreste sa ramana dupa terminarea programului in firma mai mult de 1/2 ora sau 1 ora, trebuie sa solicite, la randul sau, aprobare in scris pentru aceasta, mentionand motivele.
Conteaza care dintre prevederile de mai sus sunt in interesul dvs.