In Codul muncii se prevede foarte clar, ca cercetarea disciplinara se efectueaza de PERSOANA IMPUTERNICITA si nu de o COMISIE(mai multe persoane). Legea nu da posibilitatea angajatorului sa aleaga intre o persoana si mai multe. Daca in CCM, angajatorul a prevazut ca cercetarea, se face de o comisie, atunci este viciu obsolut de procedura ce duce la anularea unei decizii de sanctionare. CCM, nu poate prevede alte proceduri , decat daca Codul muncii lasa,,LA LATITUDINEA ANGAJATORULUi, modalitatea de cercetare,in acest aspect de numire a persoanei/..Dar Codul muncii nu prevede aceasta posibilitate.In consecinta, ea este una imperativa, imposibil de interpretat altfel( o persoana si nu o comisie). De altfel aici intervine si echitabilitatea, sanse EGALE de tratament, adica salariatul poate fi asistat la cerere de UN reprezentant al sindicatului din care face parte sau un avocat, Adica legea asigura egalitate de forte la cercetare. altfel ar fi un raport inegal de forte, sa zic asa. Intrebarea este; O decizie aplicata cu nerespectarea acestei proceduri imperative, derogate ilegal prin CCM, poate duce la anularea obsoluta a deciziei. Asa cum in CIM nu pot fi impuse conditii in afara CCM, asa nici in CCM, nu pot fi stipulate proceduri in afara Codului muncii, care este cadrul general legislativ obligatoriu.Deoarece codul muncii asigura MINIMUM de prevederi acordate salariatilor, acestea nu pot fi modificate de angajator.In CO, de ex este minim 20 zile, dar angajatorul poate sa ofere si 30( negocieri sindicale etc)deoarece legea permite asta, dar la cercetare disciplinara, Legea nu prevede , deci nu permite, ca cercetarea sa se faca altfel decat , cum este prevazut in codul muncii.Multumesc anticipat pentru raspuns.
Multumesc mult de tot. Deci practic, se poate ataca aceasta decizie, ca fiind nula,sau in cel mai rau caz,sa fie acceptata contestatia si sa se judece fondul? or e din start castigata pentru vicii de procedura
Se poate ataca o decizie de concediere pentru un post desfiintat? In decizie astia au scris ca , de la data de ...CIM cu nr..inceteaza.Trebuie zis, ca nu era CIM pe perioada determinata,Dar nici nu au scris ca se poate contesta, nici termen nici instanta ,ioc.Dar au cam trecut 45 zile de la data emiterii.e pierduta treaba?
Buna ziua. In privinta competentei teritoriale,este o speta. o decizie a angajatorului a fost emisa la data de ..15.03.2019,in care era specificata instanta de contestare,tribunalul Galati. dupa 5 zile,Petentul isi face mutatie in judetul Baia Mare,cu toate ca .la data emiterii deciziei nu avea mutatie,dar lucreaza acolo,fiind in fiecare zi la munca. deci nu avea cum sa faca naveta de la Galati la Baia Mare.Era doar lipsa vizei de resedinta. Intrebarea este. La care instanta se va adresa petentul ,in vederea contestarii deciziei? La Galati, in prima faza, cu ridicarea exceptiei declinarii competentei catre tribunalul Baia Mare, sau la Baia Mare?
Buna ziua. Un angajat are 2 CIM uri la acelasi angajator cu capital majoritar de stat. Se poate plati salariul pe doua futurase distincte? Este in vigoare impozitul progresiv pe salarii,pt acest tip de angajator?Ce cadru legislativ dispune sau nu dispune acest lucru?Dragnea zicea ca ,pt salrii sun 2000, impozitul este 0.Cu deducerile care este situatia? Daca pe un fluturas, se aduna cele doua salarii,deducerea dispare,dara daca se plateste pe doua fluturase distincte cu impozitare separata,atunci se poate vorbi si de deducere.
Daca ar fi asa. Deci inginerul sef nu a comunicat referatele contestatorului. Orice referat se bazeaza pe o constatare semnata si de cele verificat, in alt caz fiind un abuz. Este ca si cum ti as face gestiunea, fara ca tu sa fii de fata si spun, uite ca nu toate obiectele de inventar au fost gasite.Daca legea nu prevede, atunci legea nici nu interzice sa soliciti. Atunci intervine abuzul angajatorului, profitand de pozitia lui dominanta. Este incalcat dreptul la informare.La un proces verbal,de ex intocmit de politie, iti spune ce ai facut, pas cu pas, esti informat complet si este scris totul.Ei bine angajatorul are toate parghiile sa 'te faca',insa cercetarea disciplinara este ca o sedinta de judecata. Partile pot sa ceara prelungirea acesteia,pentru administrarea probelor. Ceea ce ati dat ex dvs cu o hotarare a unei instante nu este izvor de drept, ci doar o practica judiciara,care nu poate fi prezentata chiar si in instanta ,decat ca un argument facultativ si nu obligatoriu. Legea mai spune ca salariatul trebuie sa cunoasca toate acuzele ce i se aduc,dar nu spune cand trebuie sa cunoasca-exceptand,continutului convocatorului care ar spune pe scurt,descrierea faptelor-,In acest caz,pentru a asigura echitabilitatea accesului la un drept egal cu cel al angajatorului, acesta nu ar trebui sa refuze , altfel este susceptibil de un mic abuz.In instanta, completul impune partilor ca, in termen de cel putin 5 zile,inainte de sedinta, sa prezinte posibile alte documente, tocmai pt a fi aduse la cunostinta si completului, in vederea decizionarii, cat si pentru cunostinta partii adverse.
avocatnet.ro explicăm legislația
