Multumesc pentru raspuns.
Stiu ca legea nu interzice acest lucru. Ceea ce ma interesa este daca sunt ceva implicatii legale si fiscale in vederea acordarii lor. Multumesc inca o data.
Buna ziua. Va rog frumos sa-mi spuneti care este baza legala a acordarii voucherelor ca reducere procentuala la acordarea de servicii medicale. Mentionez faptul ca institutia este organizata ca si societate civila medicala si nu are personalitate juridica si nu e platitoare de TVA. Multumesc.
Depuneti o cerere adresata conducerii spitalului prin care solicitati inlocuirea medicului curant al tatalui dumneavoastra cu un alt medic, pe motiv ca doriti o a doua opinie asupra sanatatii mintale al tatalui dumneavoastra (puteti specifica in cerere un anumit medic pe care il preferati dumneavoastra). Anexati cererii o copie dupa documentele justificative din dosarul medical al tatalui si scrisoarea medicala de la medicul dansului de familie prin care sa se demnonstreze ca nu a avut antecedente de acest fel pana in prezent...etc - tot ce poate demonstra ca nu e bolnav psihic. Cereti sa va dea un nr. de inregistrare pe cererea facuta de dumneavoastra pe ambele exemplare, si o anexati copiei dosarului, care va ramane la dumneavoastra. Daca nici asa nu aveti nici un rezultat, acuzati medicul curant al tatalui dumneavoastra printr-o plangere inaintata la Colegiul Medicilor, anexand o copie dupa dosarul aflat la dumneavoastra. In cel din urma caz, cautati-va un alt avocat.
Cereti angajatorului Regulamentul intern al societatii sau/si Contractul colectiv de munca la nivel de unitate si cautati paragraful care specifica numarul zilelor libere/concediu fara plata la care are dreptul angajatul pe parcursul unui an sau al unei luni.
Toti angajatii au dreptul la zile libere platite pt. rezolvarea unor probleme personale, cat si la concediu fara plata. Angajatorul este obligat sa vi le acorde.
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta
ART. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil
ART. 75
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
ART. 76
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64
ART. 77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului
ART. 78
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 79
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
ART. 80
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti
Asa ca, fara o notificare scrisa in care sa va prezinte motivele concedierii si efectuarea procedurilor enumerate mai sus din Codul Muncii, nu va poate face nimic.
La incetarea unui contract de munca angajatorul elibereaza angajatului raportul Revisal si acea adeverinta sau Nota de Lichidare. Modele gasiti pe net.
Faceti o sesizare la ITM.
Salariatul nu trebuie sa faca nici o cerere. In cazul incetarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia sa-i acorde angajatului efectuarea zilelor de concediu ramase, in caz contrar angajatorul e obligat sa i le plateasca.(conf. Legii 53/2003)
Legea 53/2003
ART. 144
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
ART. 145
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
ART. 146
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an
ART. 148
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt
ART. 152
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 153
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In concluzie, aveti dreptul la cel putin 20 de zile de concediu de odihna (platit) pe an si dreptul la zile libere (stabilite prin documente interne/lege) plus concediu fara plata.
In caz contrar, sesizati ITM-ul printr-o plangere ... inspectorii ITM de abia asteapta sa le dam obiectul muncii. :))
avocatnet.ro explicăm legislația
