In temeiul dreptului angajatorului de a-si organiza activitatea conform legii, prevazut in Codul Muncii, acesta poate emite o decizie, ce reprezinta un act unilateral al sau, a carui legalitate va putea fi verificata de instanta de judecata, in cazsul contestarii acesteia.
Ati facut inainte cu 15 zile o informare privind modificarile ce vor interveni?
Daca la actualul loc de munca nu mai are ce face sau s-au redus posturile ca urmare a reorganizarii, varianta fiind concedierea, atunci ii veti face o informare in care ii expuneti aceste motive, ii spuneti ca nu aveti alte posturi sa-i oferiti si ca, in eventualitatea unui refuz de post va primi preavizul de 20 zile lucratoare.
Daca este vorba de o schimbare de functie tot ca urmare a reorganizarii (disparitia unei functii din organigrama) veti proceda ca mai sus.
Daca insa este vorba de o modificare (deobicei in minus) a salariului..... aici aveti o problema.
Refuzul salariatului de a semna actul aditional nu este motiv de a-l concedia cf art. 72(2) din CCMUN
1. Orice act aditional care modifica CIM se face numai prin acordul partilor (v. art.41, alin.1 din Codul muncii).
2. Poate salariatului nu-i convine ce scrie in actul aditional si atunci nu este obligat sa semneze.
3. Daca este vorba de schimbarea locului de munca sau a salariului e mai greu da convins salariatul.
Regula este ca orice modificare a cim se face prin act aditional,exceptikile sunt prevazute mai jos. Nu va incadrati, este ILEGAL sa modificati unilateral .Atentie ca puteti avea probleme in instanta
ART. 41 (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca şi timpul de odihna.
ART. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevăzut în contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detaşării, salariatul isi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de munca.
ART. 43 Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului sau de munca.
ART. 44 (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
ART. 46 (1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite.
ART. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul co
D-na avocat,eu am o problema cu un astfel de act,am fost informat in luna aprilie dupa 01 a lunii nu mai stiu exact ca se modifica norma si inca de la 01.04.2013 se va diminua salariul din aceasta cauza,nu trebuia sa ma anunte in martie cu 15 zile inainte sa faca o informare prealabila ca urmeaza sa se intample o diminuare de salariu,deci ei au operat modificarea in contract si m-au pus in fata faptului implinit si la 12.04.2013 mi-a trimis actul sa-l semnez.Eu o sa scriu langa locul unde trebuie sa semnez ca nu sant de acord cu modificarea si refuz sa semnez , pot sa patesc ceva.Actul aditional are data de 01.04.2013 si se refera la prevederile unei adrese din 28.03.2013 de care mi s-a adus la cunostinta de-abia in prima saptamana din aprilie cand totul era deja batut in cuie.Ce e bine sa scriu in loc de semnatura fiindca nu pot trimite actul asa cum l-am primit.
avocatnet.ro explicăm legislația
Mihaela Nuță 
luminar