inca o intrebare despre evaluare 2011

Question

Discuție deschisă în Dreptul muncii - contract de muncă, demisie, salariu şi altele

inca o intrebare despre evaluare 2011

Utilizator 15:21, 13 Mai 2011

Inteleg ca nu exista sabloane si ca depinde de profilul fiecarei activitati in parte insa am putea recapitula ce avem de facut cu privire la sistemul de evaluare, asa cum il intelegem din noul Cod al muncii sau mai bine zis cum e inteles de catre cei de la ITM.
Noi aveam un sistem de evaluare si pana acum insa, cu siguranta, nu e valabil in cadrul unui control.

1. Avem de stablit criteriile dupa care evaluam activitatatea angajatorului (art 17, al 2, lit d); Am vazut exemple pe avocat net, deja.
2. Avem (este dreptul nostru) sa stabilim si obiective de performanta (art 40, al 1, lit f). Am vazut exemple si aici.
3. Mai sunt alte lucruri de stablit in afara de criterii si obiective?
4. In ce documente trebuie sa apara acestea? In ROI, CCM (daca exista) si act aditional la CIM? Atat criteriile cat si obiectivele?
5. Eu am cam 4 categorii de angajati. Este in regula sa stabliesc criteriile si obiectivele pentru cate o categorie in parte sau trebuie sa fie trasaturi individulizate pentru fiecare angajat?

Multumesc,

Ultima modificare: Vineri, 13 Mai 2011

Răspunde Citează

3 mesaje

854 vizualizări

3 participanți

Cel mai recent răspuns: , Consilier juridic 15:49, 13 Mai 2011

Vezi răspuns

~ final discuție ~

Alte discuții în legătură

Criteriile de evaluare a angajatilor Aceste criterii trebuie trecute in CIM sau in acte aditionale pt CIM mai vechi de 1 mai, dar acolo mentionez si obiectivele pt fiecare salariat sau doar modul ... (vezi toată discuția)

Nou model cim cu 1 mai se modifica contractul individual de munca conform noului cod al muncii. ma poate ajuta cineva cu noul model? cum se stabilesc obiectivele de ... (vezi toată discuția)

Acte aditionale privind criteriile de evaluare Imi spuneti va rog mult, daca este obligatoriu sa intocmim acte aditionale la R.I., la contractele indv. de munca, privind criteriile de performanta, sa ... (vezi toată discuția)

george-neagu Moderator · Answer 1 · 2011-05-13 15:31:39

Nu va speriati. Asa e, unele companii aveau aceste criterii de evaluare si aveau si nivelul performantei pe care trebuia s-o atinga fiecare angajat. Modificarile aduse acum introduc obligativitatea folosirii lor de catre toti angajatorii si oblibativitatea anuntarii salariatului inca de la angajare ca se asteapta de la el sa atinga anumite performante, iar daca nu corespunde, in timp poate fi inlocuit.
Stabiliti planul anual de evaluare.Trebuie sa apar in ROI.In fisa postului introduceti doar critetii de performanta pe post.
Acum puteti sa faceti asa, iar pe parcurs, patronatul sau conducerea va putea aduce imbunatatiri. Acum vorbind deschis, cam ei trebuie sa stabileasca care sunt asteptarile de la salariatul de pe fiecare post, nu sa lase pe unul din angajati sa faca asta.

Cornel Vasile Consilier juridic · Answer 2 · 2011-05-13 15:49:20

delia.ionescu a scris:

........
1. Avem de stablit criteriile dupa care evaluam activitatatea angajatorului (art 17, al 2, lit d); Am vazut exemple pe avocat net, deja.
2. Avem (este dreptul nostru) sa stabilim si obiective de performanta (art 40, al 1, lit f). Am vazut exemple si aici.
3. Mai sunt alte lucruri de stablit in afara de criterii si obiective?
4. In ce documente trebuie sa apara acestea? In ROI, CCM (daca exista) si act aditional la CIM? Atat criteriile cat si obiectivele?
5. Eu am cam 4 categorii de angajati. Este in regula sa stabliesc criteriile si obiectivele pentru cate o categorie in parte sau trebuie sa fie trasaturi individulizate pentru fiecare angajat?

Multumesc,

1. In c.i.m. incheiate dupa 01.05.2011, trebuie incluse si criteriile de evaluare.

2. Criteriile de evaluare si procedura de evaluare trebuie sa fie prevazute si in R.I..

3. In fisa postului se pot include obiectivele de performanta si criteriile de evaluare.

4. Criteriile de evaluare pot fi stabilite pentru fiecare departament in parte , la fel si obiectivele de performanta ... insa exista situatii in care acestea pot fi individualizate pe fiecare salariat in parte.