Raspundere patrimoniala-competenta, procedura

1. in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Adica prin declaratii de martori, inscrisuri, altele decat CIM, etc.
2. Intsnta competenta pt.a solutiona cererea de despagubire pt. pagubele produse de salariat este din pct meu de vedere Judecatoria. Este discutabil insa deoarece Trib. judeca toate conflictele de munca. Acesta insa nu e un conflict de munca.
3. Acoperirea pagubelor are loc numai dupa obtinerea unei hot. jud.
Speta nu este asa simpla cum pare, trebuie avute in vedere mai multe aspecte dar timpul nu-mi permite...

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul individual de muncă şi se întemeiază pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale.
Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii:
1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit pe perioada nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parţial de muncă.
2. Fapta ilicită a salariatului să fie săvârşită în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esenţial este, din acest punct de vedere, fişa postului. Unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudicii. Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.
3. Prejudiciul, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârşirii unei fapte ilicite, sau prin creşterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar şi beneficiul nerealizat.
4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariaţi din vina şi în legătură cu munca lor. În unele situaţii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasă, fiind necesară analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilităţii prejudiciului în realitate.
5. Vinovăţia este o condiţie a răspunderii patrimoniale fără de care aceasta nu există. Vinovăţia constituie elementul subiectiv al răspunderii, care constă în atitudinea psihică a persoanei faţă de fapta sa şi consecinţele ei păgubitoare. Vinovăţia presupune discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-şi reprezenta fapta şi efectul ei păgubitor şi voinţa liberă, existentă în momentul săvârşirii faptei prejudiciabile. Răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăţiei. Codul muncii stabileşte, cu titlu de excepţie, situaţiile în care gradul de vinovăţie produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai mulţi salariaţi.

Conflictele de drepturi se soluţionează în faţa instanţei de judecată. Instanţele competente să judece conflictele de drepturi sunt tribunalele, iar în faza de recurs, Curtea de Apel. Instanţa competentă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul (reşedinţa sau sediul) reclamantul.
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.

Valentin Geapana a scris:

1. in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Adica prin declaratii de martori, inscrisuri, altele decat CIM, etc.
2. Intsnta competenta pt.a solutiona cererea de despagubire pt. pagubele produse de salariat este din pct meu de vedere Judecatoria. Este discutabil insa deoarece Trib. judeca toate conflictele de munca. Acesta insa nu e un conflict de munca.
3. Acoperirea pagubelor are loc numai dupa obtinerea unei hot. jud.
Speta nu este asa simpla cum pare, trebuie avute in vedere mai multe aspecte dar timpul nu-mi permite...

1./2. Daca admitem ca avem un cim, chiar neincheiat in forma scrisa, atunci de ce nu avem conflict de drept?
3. Sigur ca existenta si intinderea daunelor vor fi stabilite de catre instanta, asta am inteles. Ceea ce nu inteleg e, cand anume angajatorul va putea trece la executarea silita pe drept comun?

Domunle Elis, va multumesc pentru bunavointa, insa stitis si dvs ...ce ne (sau ma) omoara.:)