Codul Muncii si Noul Cod civil

nu consider ca , codul muncii ar trebui modificat, intrucat codul civil este legea generala-dreptul comun iar codul muncii legea speciala , motiv pentru care se vor aplica in continuare prevederile acestuia din urma ,
si oricum alin 2 al art 1242, mentioneaza doar daca legea nu preve o anumita forma , partile pot incheia contractul in forma dorita,
pe cale de consecinta codul muncii prevede o anumita forma= scrisa, partile nu mai pot deroga de la aceasta prevedere, ci doar o pot completa, spre exemplu incheie contractul in forma scrisa - autentificat sau cu data certa sau semnatura privata

Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.
Asadar, dispozitiile Codului muncii se intregesc in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de Codul muncii , republicat, cu dispozitiile legislatiei civile.

Aş supune discuţiei noile reglementări civile privind termenele şi aplicabilitatea lor în dreptul muncii.

În privinţa termenelor Codul civil aduce câteva clarificări:
1. modul de calcul al termenelor, inclusiv cele din domeniul raporturilor de muncă ("fără deosebire de natura şi izvorul lor"), este stabilit de articolul 2.551 şi următoarele din Codul civil; este vorba de sistemul de calcul prevăzut de Codul de procedură civilă în vigoare la articolele 101-104, respectiv, de amânatul Cod de procedură civilă la articolele 180-186;

2. natura termenelor (de prescripţie sau de decădere), cu implicaţii, de pildă, asupra termenelor de aplicare a sancţiunii disciplinare, este prevăzută la articolul 2.547 din Codul civil, referitor la "Aplicarea regulilor de la prescripţie": "Dacă din lege sau din convenţia părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de decădere, sunt aplicabile regulile de la prescripţie.". Distincţia esenţială între cele două tipuri de termene este statuată explicit (nu doar doctrinar, ca până acum): "Termenele de decădere nu sunt supuse suspendării şi întreruperii, dacă prin lege nu se dispune altfel" (articolul 2.548:1; şi legea "dispune altfel" deja de la alineatele următoare).

În primul caz, termenele prevăzute de Codul muncii trebuie calculate pe zile libere, fără includerea zilei în care încep şi a celei în care se termină (aplicaţii: preaviz la concediere, sancţionare, contestarea deciziilor angajatorului).

În cel de-al doilea caz, o aplicaţie de discutat ar fi chestiunea naturii celor două termene prevăzute pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare: 30 de zile de la data luării la cunoştinţă de angajator despre săvârşirea abaterii disciplinare, respectiv 6 luni de la săvârşirea faptei (articolul 252:1 din Codul muncii). Doctrina a exprimat deja nişte puncte de vedere, aflate însă în afara unei reglementări exprese. Chiar dacă prin Codul civil sunt sporite cazurile de suspendare sau de întrerupere a prescripţiei extinctive (v. articolele 2.532 şi 2.537, de comparat cu articolele 13 şi 16 din Decretul nr. 167/1958), rămâne de văzut în concret care pot fi situaţiile în care poate interveni suspendarea sau întreruperea termenelor de aplicare a sancţiunii disciplinare, din perspectiva cazurilor enumerate de lege.

O parte din aceste prevederi se aplicau si pana la intrarea in vigoare a Codului Civil .. ma refer la calculul termenelor ...

Referitor la natura celor doua termene prevazute de art.252 C.mun., sub aspectul naturii juridice, termenul de 30 de zile este de prescripţie, iar termenul de 6 luni este de decădere.

Un caz de supendare a termenelor de aplicare a sancţiunii disciplinare este cel in care un salariat intra in concediu medical.

Art.49 (6)C.mun.: In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Nu stiu daca postez unde trebuie dar am nevoie urgenta de un sfat.
Am gasit in Codul Muncii privind Jurisdictia muncii ca in cazul conflictelor de munca ( drepturi banesti neachitate de angajator) se poate depune cerere in instanta la Tribunalul unde reclamantul isi are domiciliusau sediul. Reclamant in aceste dosare poate fi angajatul in nume propriu sau Sindicatul in numele membrilor sai de sindicat cu sau fara consimtamantul acestora.
Deci nelamurirea mea este :
Se poate depune actiunea numai la Tribunalul unde Sindicatul are sediul chiar daca are membrii de sindicat implicati in actiune cu domicilul in mai multe judete?