dreptul la somaj

Ca sa beneficiati de somaj,trebuie sa vi se desfaca contractul de munca cu art 65 din CM. Sa nu semnati o hartie prin care va impune seful sa demisionati.

Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare.

Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.


Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:

· prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act unilateral emis de angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului.



În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării disciplinare, ca măsură de protecţie). În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără respectarea dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată competente potrivit legii.

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:

să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;

să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea normelor legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;



Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.

Multumesc mult pentru raspuns.Si daca refuz noul loc de munca pe care mi-l ofera (nu e vorba de retrogradare, ci de o alta locatie ), imi poate desface CIM-ul pe motiv de ,,indisciplina,,, caz in care,desigur, n-as mai putea beneficia de somaj?

alexiastefania a scris:

Multumesc mult pentru raspuns.Si daca refuz noul loc de munca pe care mi-l ofera (nu e vorba de retrogradare, ci de o alta locatie ), imi poate desface CIM-ul pe motiv de ,,indisciplina,,, caz in care,desigur, n-as mai putea beneficia de somaj?

Deci dumnevoastra va aflati in una din situatiile mentionate de mine mai sus adica : Trecerea temporară într-un alt loc de muncă va rog sa mai cititi odata ce am inserat acolo si daca aveti nelamuriri puteti pune intrebari .

@ Tarzan2012

Oare numai art.65 C.mun. da posibilitatea fostului angajat sa beneficieze de somaj?


@ Dedu86
Copy-paste efectuat de dvs are anumite greseli , intrucat nu este actualizat ......

Art.17 C.mun.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

aer.48 C.mun.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.