Hartuire psihica la locul de munca

1. Sesizati in scris conducerea superioara a angajatorului pentru a se pune in discutia comisiei de disciplina astfel de fapte
La comisia de disciplina va trebui sa prezentati probe in sprijinul afirmatiei dvs. (documente - scrisori si/ sau martori etc.).

2. Art. 8 alin. 1 din Codul muncii prevede că relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate acţiunile anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcţionări a unităţii. În nici un caz, acţiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea or integritatea morală şi profesională a unui salariat.

3. Potrivit art. 20 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidentialitatii), in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei, avand dreptul sa solicite inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii. In speta, salariatul are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar angajatorului ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice.

4. Art. 11 din Legea nr.202/2002 :
Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

In acest sens, puteti depune o sesizare la Inspectia Muncii si/sau ITM ... de asemenea, va puteti pevala si de art.39 din aceasta lege , si anume :
Art. 39
(1) Angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati pe baza criteriului de sex, sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.
(2) In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atat sa sesizeze institutia competenta, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul sau resedinta, respectiv la sectia/completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei.

din pacate "conducerea superioara a angajatorului" nu va face nimic contra intereselor altor "sefi mari din intreaga institutie"a caror pila este dna director - pentru ca acolo aproape toti sunt prieteni- si asta va spun din proprie experienta; puteti incerca, cu foarte posibila acuzare a dvs ca "criticati managementul" si nu sunteti loial angajatorului pt simplul fapt ca va permiteti sa-l criticati
tribunalul va spune ca "nu ati dovedit " discriminarea (desi puteti sa depuneti si inregistrari audio etc.) si oricum nu are inca acte juridice pe care sa le anuleze (inca nu a eliminat pe nimeni) sau, cum mai spun unii avocati "discriminarea nu este criteriu care sa atraga anularea actului respectiv " ????????- nu dovedeste prin ea insasi o vatamare???????? si "perdeaua" ii face inclusiv pe judecatori sa nu vada adevaratele intentii........
singura institutie pe care n-am testat-o e Consiliul [ link extern ] /

Cred ca anumite presupuneri nu-si au rostul aici ... daca unii dintre angajatori procedeaza intr-un anumit fel , asta nu insemana ca toti fac la fel .. idem si pentru instantele de judecata

nu inseamna ca toti fac la fel, ci doar ca exista "un tipar", niste situatii care se repeta...daca acea dna director isi permite sa aiba acel comportament o face fie pentru ca se bazeaza pe lipsa de reactie a subordonatilor fie (si) pe "spatele" pe care il are asigurat de mai de sus ...e simpla logica, putina experienta si fff putina presupunere (din pacate)
in ceea ce priveste instantele, dovada o reprezinta jurisprudenta in care nu mai sunt anulate de catre instante acte pe care diverse legi le interzic, cu motivarea ca nu produc vatamari de natura a atrage nulitatea relativa

singurul sfat pt dna de mai sus este ca ar fi ideal sa fiti uniti, toti colegii, dar veti vedea ca nici acest lucru nu se va intampla si aici e vorba tot de "tipare".....

Nu exista niciun tipar in ceea ce priveste anumite situatii ... fiecare situatie are un aspect unic, iar cei care le rezolva pot avea solutii contrare ...

.. in ceea ce priveste instantele, dovada o reprezinta jurisprudenta in care nu mai sunt anulate de catre instante acte pe care diverse legi le interzic, cu motivarea ca nu produc vatamari de natura a atrage nulitatea relativa ...

Dati-mi macar un exemplu de practica judiciara in acest caz ... :sorry: