Solicitare raspuns urgent - angajatorul refuza sa imi acorde somaj

practic locul de munca in cadrul firmei exista.
i-au desfiintat postul sau doar s-a mutat sediul firmei ?

1. Este legal ceea ce s-a intamplat.
Legea nr.67/2006 prevede :
Art. 5
(1) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
....

Art. 7
Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.

2. De asemenea, nu exista prevedere legala care sa-l oblige pe angajator sa inceteze un c.i.m. astfel incat fostul salariat sa beneficieze de somaj.

3. Pentru somaj trebuie sa se indeplineasca mai multe conditii, si anume :
Legea nr.76/2002 :
Art. 34
(1) ªomerii prevăzuţi la art. 17 alin. (1) beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitate.
........

Art. 17
(1) În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii prevăzuţi la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii:
a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;
....

Art. 5 din Normele de aplicare a Legii nr.76/2002 prevede:
Prin motive neimputabile, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege:
a) incetarea raportului de munca în temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile şi completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, în temeiul art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile şi completarile ulterioare;
......

Prin urmare, acestea sunt articolele care dau posibilitatea sa beneficiati de somaj.


Încetarea contractului individual de muncă prin demisie, cu acordul partilor, desfacere disciplinara a c.i.m. si in alte situatii exclude posibilitatea fostului salariat de a beneficia de indemnizaţia pentru şomaj.

Bine dar ei nu trebuiau sa anunte ca s-a facut mutarea CIM-ului de pe o firma pe alta?
Cum sa se mute la 300 de kilometri distanta; angajatorul are obligatia de a oferi un loc de munca echivalent, ori in aceste conditii, chiar nu vad unde este echivalenta.
Pot foarte usor sa o concedieze cu art. 65 Codul muncii si sa o dea in somaj, nu vad cu ce i-ar afecta pe ei lucrul acesta de tot refuza.
Si inca ceva, daca ea refuza locul de munca oferit din cauzele pe care le-am redat, de ce e atat de greu sa o dea in somaj. Ei oricum au incalcat flagrant Codul Muncii.
Ce-ar fi sa fuzionez cu o firma din Etiopia si sa mut acolo totul. Angajatii care nu pot veni cu mine in Etiopia, nu pot pur si simplu beneficia de somaj? Stau 20 de zile lucratoare in preaviz si apoi gata.
Multumesc freeelis pentru informatii! Sunt foarte bune. Mai doresc si alte pareri, inclusiv de la dl. Tudor Valeriu daca se poate.
Multumesc!

1. Greseala angajatorului nu este ca a mutat CIM pe alta societate (colegul meu v-a aratat textele de lege) ci ca a modificat CIM (referitor la locul de munca) fara sa incheie un act aditional la CIM, act ce trebuia semnat si de salariata (daca era si ea de acord).

2. Din Codul muncii:

Art. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

3. - Asadar, daca In CIM initial locul de munca era in localitatea X, mutarea locului de munca in localitatea Y este o modificare a CIM si ea se poate face numai cu acordul salariatei.
- In aceasta situatie este clar ca s-a desfiintat locul de munca prevazut in CIM iar angajatorul trebuie sa procedeze la concedierea salariatei cu art.65 din Codul muncii (desfiintarea postului).

4. Nu angajatorul este cel care dispune ca un salariat sa beneficieze sau nu de indemnziatie de somaj ci el respecta prevederile din Codul muncii cu privire la incetarea CIM si daca articolul cu care inceteaza CIM permite ca salariatul sa beneficieze de indemnizatie de somaj atunci cu atat mai bine pentru salariat.

Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, al unitatii sau al unor parti ale acestora, la Capitolul III detaliaza obligatia de informare si consultare a salariatilor si a reprezentantilor acestora in cazul intervenirii unui transfer de intreprindere.

Potrivit art 7 par.1, cedentul si cesionarul sunt tinuti sa informeze reprezentantii lucratorilor lor sau pe lucratorii afectati de transfer asupra:
- datei fixate sau propuse pentru transfer;
- motivului transferului;
- consecintelor juridice, economice si sociale ale transferului pentru lucratori;
- masurilor avute in vedere cu privire la lucratori.

In cazul in care contractul de munca inceteaza pentru ca transferul implica o modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul lucratorului, angajatorul este considerat raspunzator pentru incetarea contractului de munca.

Legea 67/2006 la art. 12, prevede obligatia cedentului si a cesionarului de informare a reprezentantilor salariatilor sau de informare directa a salariatilor (atunci cand reprezentantii acestora nu sunt constituiti sau desemnati) cu privire la conditiile, modul de realizare si consecintele transferului. Aceasta informare trebuie facuta in scris, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului, si trebuie sa se refera la :
- data transferului sau data propusa pentru transfer;
- motivele transferului;
- consecintele juridice, economice, sociale ale transferului pentru salariati;
- masurile preconizate cu privire la salariati;
- conditiile de munca si de incadrare in munca.

In cazul nerespectarii de catre cesionar sau de catre cedent a obligatiilor prevazute de lege, salariatii sau reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa instantei judecatoresti competente pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, potrivit legii.